변화에 유연하게 대응한 조직의 이야기, 그리고 ‘조직개발 역량 강화’라는 이름으로 씨앗을 심은 실제 사례까지 오늘의 미션 : 팀원들끼리 요즘 힘든 점, 걱정되는 변화 하나씩 나눠보기 |
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어디 보자~ 오늘은 어떤 조직개발 이야기를 만나볼까요?
예측 불가한 변화의 파도가 밀려오는 세상에서 우리는 오늘도 묻습니다.
"조직은 어떻게 회복하고 다시 나아갈 수 있을까?" |
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📍변화에 유연하게 대응한 조직의 이야기,
📍‘조직개발 역량 강화’라는 이름으로 씨앗🌱을 심은 실제 사례,
📍진짜 소통과 학습을 이끄는 '대화'이야기,
📍철학을 담은 4컷만화까지!
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마케팅팀 4명이 힘을 합쳐 전하는 OD 뉴스레터 오디보자, 오늘도 다채로운 이야기로 탐험을 시작합니다.
준비되셨죠?
자, 그럼 오늘의 OD 지도 펼쳐볼까요? 🗺️✨ |
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지난 24일 KOOFA 전체 Meet Up이 진행되었습니다! 👋
오랜만에 모든 쿠루가 한 자리에 모여 인사를 나누고, 우리의 방향성을 재확인하며 에너지를 나누는 뜻깊은 시간이었습니다. 🙂
<Metaproblem: 모든 것을 문제로 보는 것에 대하여, 문제 그 너머> 를 주제로 특강을 진행하는 쿠의 모습이 보이네요!
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예측 불가능한 변화 속에서 버티는 것만으로는 충분하지 않다는 사실, 우리 모두 경험해봤죠. 그렇다면 조직이 변화 속에서도 유연하게 적응하고 성장할 수 있는 방법은 뭘까요?
✅조직이 변화에 강한 이유, 바로 ‘회복력’ 때문! 변화회복력(Organizational Resilience)은 단순한 생존이 아니라, 변화 속에서도 조직이 성장하는 힘을 의미해요.
✅강한 조직은 미리 대비한다! 위기가 닥쳤을 때 즉흥적으로 대응하는 게 아니라, 평소부터 선제적으로 대비하고, 빠르게 적응할 준비를 하는 것이 핵심이죠.
🛠 우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?
1️⃣탄탄한 ‘팀 효능감’ 키우기
조직과 팀이 변화에 잘 적응하려면, 구성원 개개인이 성장할 수 있어야 해요. 혁신적인 경험을 팀과 공유하고, 개인의 역할과 강점을 명확하게 정리해보세요.
2️⃣심리적 안전감이 변화 적응력의 기본!
변화가 많은 조직일수록 심리적 안전감이 중요해요. 구성원들이 자유롭게 의견을 내고, 신뢰를 기반으로 도전할 수 있도록 돕는 환경이 필요해요.
3️⃣리더의 역할이 더 중요해진다
변화 속에서 리더는 방향을 제시하는 나침반 역할을 해야 해요. 정기적인 소통과 적극적인 경청을 통해 팀원들의 불안을 줄여주세요.
🌍 변화를 기회로 만든 기업?
📌 엘리먼트 플리트(Element Fleet), 변화를 미리 준비한 덕분에 팬데믹도 흔들리지 않았다!
✅서비스 개선 & 운영 안정화
팬데믹이 오기 전부터 18개월 동안 기업 전환을 진행하며, 서비스 품질을 개선하고 고객 경험을 강화했어요.
✅재무 건전성 확보 & 자본 접근성 강화
위기 상황에서도 빠르게 자금을 조달할 수 있도록 대차대조표를 정리하고, 신용등급을 높였죠.
✅기존 혁신 계획을 유지하며 위기 속에서도 성장!
변화에 대비했던 덕분에, 팬데믹 중에도 기존의 혁신 전략을 유지하면서 위기를 기회로 바꿀 수 있었습니다.
이 사례를 통해 변화는 피할 수 없지만, 준비된 조직만이 성장한다는 것을 배울 수 있어요. 우리 조직은 변화 앞에서 얼마나 회복력이 강할까요? 이번 기회에 점검해보는 건 어떨까요? 😉
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🤹조직개발의 씨앗을 뿌리다! S사 조직개발 역량강화교육 프로그램 OD LEAP 과정
코칭.. 애자일.. 퍼실리테이션... 여러 스킬과 방법론을 배웠음에도 실제 현업에서 적용하기 어려운 경우가 많은데요🤔
조직 전체를 이해하고 변화시키기 위해서는 '조직개발'에 대한 학습과 적용이 필수적이기 때문입니다.
리더나 조직개발 담당자가 아닌 현직 실무자를 대상으로 진행한 이번 교육 사례를 통해, 전문성과 진정성을 갖춘 ODer로의 푸릇한 성장과정을 만나보세요🍃
🤠어떤 프로젝트인가요?
S사 조직개발 역량강화 교육 프로그램 OD LEAP 과정 교육으로, KOOFA에서 처음으로 장기적으로 진행된 조직개발 교육 프로젝트였어요. 6개월 동안 조직개발(OD, Organization Development)을 Learning(배우고), Experiencing(경험하고), Attempting(시도하고), Performing(성과를 만드는) 4단계를 거쳐 전문성과 진정성을 갖춘 ODer로 성장하도록 돕는 과정이었습니다.
📍OD LEAP 교육만의 특별한 점은 무엇이었나요?
'조직개발'을 사내 모든 구성원이 학습해야 하는 필수 역량으로 초점화하고 본 교육을 진행했어요.
▶조직개발을 관련 업무로 하는 일부 실무자 뿐만 아니라, 조직을 이끌어가고 있는 모든 구성원이 학습해야 할 필수 역량으로 인식하도록 조직 내 실무자들도 참여할 수 있도록 설계되었다는 것이 가장 특별한 점이었어요.
▶참여자분들께 현업의 이슈나 과제를 준비하도록 요청하고, PBL(Problem-Based Learning, 문제기반학습) 방식을 활용하여 각 회차마다 학습한 내용을 지속적으로 적용하고 발전시킬 수 있도록 설계되었습니다.
▶교육효과성 분석을 위해 만족도 설문과 함께 회차 별 교육생들의 질문을 기록하여 분석을 진행했습니다. 학습 과정에서 참여자들의 질문이 어떻게 변화하는지를 분석함으로써 회차별로 학습의 무브먼트를 확인할 수 있었어요.
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이번 시간에는 조직문화와 학습, 그리고 '진짜 소통'에 대해 이야기하는 논문, Edgar H. Schein의 *On Dialogue, Culture, and Organizational Learning*을 소개할게요!
🔍어디 보자... 대화(dialogue)랑 회의는 뭐가 다를까?
우리는 회의나 토론을 자주 하면서도 ‘대화’는 잘 하지 않아요. 그런데 Schein은 말합니다.
“진짜 소통과 학습은 '대화'에서 시작된다!”
그는 오늘날 조직이 마주하는 문제 중 상당수가 서로의 말을 진짜 이해하지 못해서 생긴다고 보았어요. 특히 부서 간, 직급 간, 지역 간처럼 서브컬처(하위문화)가 다른 조직 구성원들은 같은 말을 써도 전혀 다른 의미로 이해하곤 하죠.
그래서 Schein은 "조직이 진짜로 배우려면, 먼저 서로가 '같은 언어와 생각의 틀'을 공유하는 게 필요하고, 그 출발이 바로 대화(Dialogue)"라고 강조해요.
대화는 단순히 서로 말하는 게 아니에요.
- 자신의 생각과 감정, 판단을 잠시 '보류(suspend)'하고,
- 상대의 말 뒤에 있는 전제와 맥락을 함께 탐색하는 과정이에요.
- 서로를 '이기려는' 게 아니라, 같이 새로운 의미를 만들어 가는 여정이죠.
🛠우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?
1. 다른 부서/직급과 대화 세션을 기획해 보기
서로 다른 부서나 직급 간 오해가 많다면, 회의 전에 '문제 해결'이 아닌 '서로 이해'를 위한 대화 시간을 가져보세요. 핵심은 결정이 아니라 이해예요.
2. '말하기'보다 '생각 멈추기' 연습하기
무언가 말하고 싶을 때, 잠깐 멈춰서 내 말의 전제가 뭔지, 지금 이 상황을 어떻게 해석하고 있는지 돌아보는 습관을 길러보세요.
3. 리더가 먼저 '몰랐음'을 인정하기
특히 리더는 "나는 잘 몰라. 너희가 어떻게 생각하는지 궁금해."라고 말할 수 있어야 해요. 그 한마디가 진짜 대화를 여는 열쇠가 될 수 있어요.
Schein은 말합니다. “대화는 조직이 배울 수 있게 해주는 ‘기술’이 아니라 ‘태도’다.”
조직이 변화를 진짜로 원한다면, 그 출발은 대화에서부터예요.
다음 시간에도 흥미로운 논문으로 다시 만날게요. Stay tuned! 🎧
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오늘도 가볍게 두뇌 풀가동!
💡 이번 뉴스레터에 힌트가 있습니다😉
Q. 조직의 변화회복력을 '가장 크게' 높이는 요인은?
답을 제출하면 정답이 나타납니다!
*지난 회 정답 : [2] 서번트 리더십 |
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