(광고) MBTI, 채용도구로 적합할까요?

#2 발굴 지식 적대감의 악순환을 끊는 방법 #3 발굴 지식 MBTI, 채용도구로 적합할까? #4 발굴 이슈

2022. 3. 9.

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안녕하세요! 재치입니다.

오늘의 위대함발굴단 뉴스레터의 주제는요.

#1 다짐하쿠파 퍼실리테이터를 위한 한 마디
#2 발굴 지식 적대감의 악순환을 끊는 방법

#3 발굴 지식 MBTI, 채용도구로 적합할까?

#4 발굴 이슈 이번주 조직 뉴스 단신

외상후 스트레스 겪는 경찰관, 긍정적 조직관이 극단선택 줄여
현대차 조직문화 개선위 “직원 사망사건 사과·보상금 지급” 권고
삼성전자 반도체(DS)부문 "직함 빼고 KH로 불러달라"
"한 팀이 한 회사가 된다" 로슈가 선택한 '애자일 조직문화'

그럼 오늘의 위대함발굴단 뉴스레터 시작합니다. 😄

‘여러 차례 좋게 말했는데도 불구하고 업무 태도가 달라지지 않아요.’

‘휴일에 나오지 않으면 문제가 된다는 것을 빤히 알면서도 휴일은 무조건 쉰다고 합니다.’

‘저 시위하는 사람들은 악마예요. 무조건 반대만 하고 보는 거예요.’

‘땅값을 10배나 높여서 달라는 거예요. 해도 해도 너무하는 것 같아요.’

겉으로 드러나는 모습이나 그들의 발언을 놓고 보면 더 이상 상종하기 어려운 악인들로 보인다. 개인의 이익을 위하여 전체가 나아갈 길을 가로맊는 사람이라는 관점이 생겨난다. 그리하여 그들을 상대하는 사람의 마음에 무시와 적대감이 자라난다.

‘나쁜 사람을 좋게만 대할 수는 없어.’

여기서 악순환이 만들어진다.

-쿠 브런치 <호구가 될 수는 없어 - 호구회피전략> 중에서

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필자가 참여중인 온라인 커뮤니티에서는 MBTI가 채용과정에 고려되는 것이 효과적인지, 타당한지에 대한 논쟁이 뜨겁게 일었다.

“근데 궁금해요. 회사에서 원하는 인재상이 있는 건데 저게 문제가 되는 거예요?”

“저는 직무에 따라 어느 정도 설득력 있다고 보는데”

MBTI는 채용을 위한 효과적인 도구 중 하나인 것이 맞을까? 논란이 되고 있는 내용은 무엇일까? MBTI를 도구로 활용한 채용에 대해 알듯 말 듯 느껴지는 찜찜함은 아무래도 나만의 것이 아닌 것 같았다.

이 글에서는 윤리성 그리고 효과성 측면에서 채용도구로서의 MBTI를 살펴보고자 한다.

-엘린 <MBTI, 채용도구로 적합할까?> 중에서

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#MBTI

[직지외전 70] 요즘 자신의 MBTI를 모르는 사람이 없을 정도로 MBTI가 대중화됐습니다.

실제 채용시에도 사용될 정도로 핫한 MBTI.
하지만 쿠는 채용시 MBTI를 포함하는 것에 대해 반대하는 입장인데요. 왜일까요?

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이번주 주목할만한 조직이슈, 살펴봅니다🎤

자세히 보시려면 헤드라인을 클릭하세요!

■외상후 스트레스 겪는 경찰관, 긍정적 조직관이 극단선택 줄여

오피스텔 주차장에서 극단적인 선택을 한 30대 경찰관, 서울의 한 파출소에서 근무하다 총기로 스스로 목숨을 끊은 20대 경찰관. 모두 최근에 벌어진 사건입니다.

한 동국대 박사는 다른 직업군보다 외상후 스트레스 더 많이 겪는 경찰관이 극단적 선택을 생각하는 정도가 높다는 연구논문을 발표했습니다.

서울 일선 경찰서 현직 경찰관 116명의 PTSD(외상 후 스트레스 장애)를 먼저 측정한 후 고위험군 경찰관 대상으로 조직문화에 대한 인식과 극단적 선택을 떠올리는 정도 등이 상관관계를 조사한 결과, 조직문화를 긍정적으로 평가하고 있을 경우, 그렇지 않은 경찰관에 비해 극단적 선택을 고려하는 정도가 33% 낮았다고 합니다.

■현대차 조직문화 개선위 “직원 사망사건 사과·보상금 지급” 권고

2020년 9월, 현대차 남양연구소 디자인센터의 책임연구원 이모씨가 극단적 선택을 한 사건이 있었습니다. 이후 현대차는 외부 전문가로 남양연구소 조직문화 개선위원회를 꾸려 조사를 의뢰했는데요.

이에 따라 현대차는 연구소 기관장인 현 연구개발본부장의 사과, 도의적 책임에 따라 위로금 제공, 이상엽 디자인센터장 등 조직 운영 책임자에 대한 회사의 적절한 조치 등을 이행하게 됩니다.

■삼성전자 반도체(DS)부문 "직함 빼고 KH로 불러달라"

경계현 삼성전자 반도체부문 사장이 사내 게시판을 통해 본인을 대표이사, 사장, 부문장 등의 직함 대신 KH로 불러달라고 했습니다. 또 다른 임원들도 각자 불리고 싶은 이름을 정해 부르게 하는 것을 제안했고요. 수평조직문화를 위해 노력하고 있는 모습이네요.

■"한 팀이 한 회사가 된다" 로슈가 선택한 '애자일 조직문화'

한국로슈가 제약 업계에서 처음으로 '애자일 조직문화'를 도입해 주목받고 있다고 합니다.

로슈는 2020년부터 글로벌 차원에서 추진한 '애자일 트랜스포메이션(Agile transformation)'을 도입하고 있고, 환자들이 필요로 하는 혁신을 빠르게 전달하고자 업무 방식과 조직의 운영모델을 바꾸는 등 다양한 시도를 하고 있다고 밝혔는데요.

한 팀이 진행하는 프로젝트에 한 회사처럼 개인에게 권한을 부여하기 때문에 민첩한 의사결정이 가능하고, 모든 구성원들이 동등한 정보와 자율성을 가질 수 있도록 노력중이라고 합니다.