먼저, 참여가 중요하다고 생각하는 이유 세 가지를 짚고 넘어갑니다.

첫째, 구성원의 정보과 지식을 활용하는 것이 유리하다는 전제에서 비롯된다. 
둘째, 참여를 통하여 의사결정에 영향을 미치는 것이 자존감, 성취감, 소속감 등을 높이고 그로 인하여 열의, 몰입, 자발성 등 바람직한 태도의 선행요인이기 때문이다. 
마지막으로 참여는 또한 조직의 공정성을 높여 조직에 대한 만족도를 높여준다고 보기 때문이다.

참여를 중요하다고 말하면서도 이를 실제로 실현하지 못하는 데는 다음과 같은 이유가 있는 것으로 보입니다.

1. 구성원들에게 유용한 정보가 없거나, 없다고 생각하는 경우
2. 구성원들이 이기적이어서 조직에 도움이 되는 의견을 내지 않거나, 그럴 것이라고 생각하는 경우
3. 구성원의 참여가 시간을 지나치게 소모하거나, 소모할 것이라고 생각하는 경우
4. 구성원의 의견을 효과적으로 다룰 역량이 부족한 경우
5. 회의에 대한 거부감이 높은 경우

모든 변화의 시도는 참여를 전제로 합니다. 그리고 참여는 구성원들의 지적 자원을 최대한 활용하는 것을 뜻합니다. 리모트, 애자일, 학습, 수평 이름은 다르지만 모두 지식과 정보를 효과적으로 처리하는 방법의 제시인 점에서 일치합니다.

그리고 그 지식과 정보의 효과적 처리는 유능한 퍼실리테이터의 도움으로 이루어집니다. 참여를 이끄는 '유능한 퍼실리테이터'는 하루 아침에 육성되지 않습니다. 하지만 수평적 조직문화를 기대한다면, 오래 걸리더라도 퍼실리테이터의 육성이 요구된다고 할 수 있습니다. 

유능한 퍼실리테이터는 하루아침에 육성될 수 없지만, 우리는 최선의 방법을 찾아봐야겠죠?

기존의 방법은 구성원에게 어떤 필요역량이 확인되었을 때, 그 역량의 강화를 위하여 해당 구성원 전원을 교육하는 방식이 주된 것이었습니다. 선행요인으로서의 유능한 퍼실리테이터를 육성하는 방법은 최소자원접근법(MRA)가 가장 효과적입니다. 최소자원접근법은 조직개발의 전제조건인 유능한 퍼실리테이터의 육성을 위하여 현실적인 방법입니다. 육성 비용을 최소화 하면서도 조직개발 역량을 최대로 끌어 올리는 접근법입니다. 이 최소자원접근법이 많은 컨설팅 회사와 조직개발을 희망하는 조직에게 도움이 되길 기대해봅니다.

다음과 같은 절차로 접근합니다.

1. 조직에서 필요한 최소한의 인원을 대상자로 선발한다. (조직규모에 따라 부문별 5/본부별 2인/팀별 1인)  
2. 선발된 최소 인원(예: 30명)에 대하여 1단계의 충분한 교육훈련(50시간 정도)을 제공한다.
3. 실제 조직의 이슈에 대하여 전문 퍼실리테이터의 시도(예: 업무분장)를 참관한다.
4. 쉬운 문제에 대하여 훈련자가 직접 문제를 다루게 한다. 이 때 전문가가 참관하고 피드백을 준다.
5. 보다 어려운 이슈에 도전하고 전문가가 피드백을 준다.
6. 자체 학습동아리는 만들고 동료 피드백으로 전환한다. 전문가 피드백의 주기를 늘려간다.
7. 훈련자는 전문가로 변신을 이루고, 조직내의 다른 구성원을 훈련한다.

별도의 비용을 들여 교육훈련을 하지 않아도, 이들 참여자들이 스스로의 문제를 해결하는 혜택과 퍼실리테이션을 경험을 통해 배우게 되는 혜택을 이중으로 받을 수 있게 됩니다. 이 접근법은 현재 실제로 대기업과 공공기관에 적용하고 있습니다.