(광고)🧲 떠나지 않는 이유, 몰입일까 두려움일까? 들여다보자!

퇴사율이 낮다고 안심해도 될까요? 남아 있는 마음을 한 번 점검해보세요.

2026. 11. 2.

오늘의 미션

이번 주 1:1이나 티타임에서 팀원에게 이렇게 한 번 물어보세요.
"요즘 일하면서 에너지가 나는 순간은 언제예요?"
남아 있는 이유를 아는 것, 그게 붙잡는 것보다 먼저거든요.

안녕하세요! 오디보자입니다.

어느새 11월의 첫 월요일이에요.
출근길 공기가 제법 차가워져서, 따뜻한 자리가 더 소중해지는 계절이죠.

그런데 요즘 일터에도 '자리를 꼭 끌어안는' 사람들이 늘고 있다고 해요.
떠나지는 않지만, 그렇다고 마음이 머무는 것도 아닌 상태.
이번 호는 그 조용한 신호를 어떻게 읽을지, 그리고 직무 전문가가 사내 강사로 자라난 3개월의 현장을 이야기해요.

[🚀쿠퍼한컷] 구기욱 대표의 라이브 강의, 쿠 오리지널 시즌1이 시작돼요
[🛸트렌드보자] 잡허깅, 떠나지 않는 것과 머무는 것은 다릅니다
[🌌사례보자] 아는 사람이 가르치는 사람이 되기까지 [C재단]
[🎧들어보자] 인간은 정말 이기적일까? 자기 초월 리더십 1편
[🪐네컷보자] 만화로 만나는 이번 호의 한마디 : 중요한 것을 생각하자

쿠퍼한컷 🌅 KOOFA 현장 공유

by. 재치

AI가 많은 일을 대신해 주는 시대, 결국 끝까지 남는 건 사람의 힘 아닐까요?
구기욱 대표가 직접 진행하는 라이브 강의 시리즈 쿠 오리지널(KOO ORIGINAL) 시즌1이 11월 18일(수)에 시작합니다.

'인간으로 살아남기'를 주제로, 조직개발의 본질을 6강에 담았어요.
1강 조직개발 총론
2강 조직의 숨어있는 이슈들과 큰 그림
3강 선무당이 사람(조직) 잡는다
4강 계약의 악순환
5강 정량 평가의 늪
6강 소통의 실현

🗓 11/18(수)~11/27(금) · 매주 수·목·금 오후 9시~10시
💻 ZOOM 라이브 · 45분 강의 + 15분 실시간 Q&A
라이브를 놓쳐도 VOD로 다시 들을 수 있어요.

쿠 오리지널 자세히 보기

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트렌드보자🛸 #잡허깅

by. 재치

🧲 퇴사율은 내려갔는데, 왜 팀은 조용할까요

요즘 퇴사율 지표를 보며 안도하는 조직이 많습니다. 그런데 남아 있는 이유가 '여기가 좋아서'가 아니라 '나가기가 무서워서'라면 이야기가 달라집니다. 해외에서는 이 현상을 잡허깅(Job Hugging)이라고 부릅니다. 지금의 직장을 꼭 끌어안고 놓지 않는다는 뜻입니다.

미국 ResumeBuilder 조사에서 스스로를 잡허거라고 답한 직장인은 2025년 8월 45%에서 2026년 2월 57%로, 다섯 달 만에 12%p 늘었습니다. 이들 중 52%는 평소보다 오래 일했고, 35%는 휴가를 덜 썼습니다. 회사를 떠나지 않는 대신, 버티기 위해 더 많은 것을 내어주고 있는 셈입니다.

떠나지 못하는 마음은 '잡 둠스크롤링'으로도 나타납니다. FlexJobs가 2026년 8월 미국 직장인 2,142명을 조사한 결과, 61%가 일주일에 한 번 이상 채용공고를 훑어보지만 42%는 거의 또는 전혀 지원하지 않았습니다. 그리고 42%는 공고를 보고 나면 오히려 더 불안해진다고 답했습니다.

🧲 한국은 더 단단히 끌어안고 있습니다

한국의 숫자는 더 선명합니다. 갤럽 「State of the Global Workplace 2026」에 따르면, "지금이 일자리를 구하기 좋은 때"라고 답한 한국 직장인은 27%로, 전 세계 평균(52%)의 절반 수준이고 동아시아 평균(58%)보다도 크게 낮습니다. 같은 보고서에서 일에 몰입하고 있다고 답한 한국 직장인은 13%로, 전 세계 평균 20%를 밑돌았습니다.

나갈 문은 좁아 보이고, 몰입은 낮습니다. 우리 조직의 퇴사율이 안정적으로 보이는 이유가 어쩌면 여기에 있을지도 모릅니다.

🧲 남아 있는 것과 머무는 것은 다릅니다

조직개발 관점에서 잡허깅이 까다로운 이유는, 기존 지표로는 잘 보이지 않기 때문입니다. 퇴사율은 '떠났는가'만 알려줄 뿐, '어떤 마음으로 남았는가'는 알려주지 않습니다.

피플 애널리틱스 기업 Perceptyx가 900만 건 이상의 설문 응답을 분석한 결과, 최소 1년은 남겠다면서도 일에서 성취감을 거의 느끼지 못하는 집단은 전체의 3% 안팎이었습니다. 숫자는 작지만, 이들은 저성과자일 가능성이 약 4배 높았습니다. Perceptyx는 3만 명 규모 조직이라면 330명분의 생산성이 조용히 빠져나가는 셈이라고 추산합니다. 18~34세에서는 이 비율이 4%대로, 35세 이상(2.2%)의 약 2배였다는 점도 눈여겨볼 만합니다.

두려움에서 나온 열심은 방향도 다릅니다. ResumeBuilder 조사에서 잡허거들은 해고 대상이 되지 않으려고 리더와의 관계를 다지고(42%), 눈에 띄는 업무에 자원하고(29%), 성과를 더 잘 보이게 기록한다(28%)고 답했습니다. 일을 더 잘하려는 노력보다 잘 보이려는 노력에 에너지가 쏠리기 쉽고, 그만큼 실수를 드러내거나 다른 의견을 내는 일은 줄어듭니다.

🧲 우리 조직 점검 체크리스트

✅ 퇴사율 말고, 구성원이 '왜 남아 있는지'를 알려주는 지표가 있나요?
✅ 잔류 의향과 몰입(일에서 느끼는 에너지·성취감)을 따로 나눠 보고 있나요?
✅ 최근 야근이 늘거나 휴가 사용이 줄어든 팀이 있는지 살피고 있나요?
✅ 팀을 옮기거나 새 프로젝트에 도전할 수 있는 길이 실제로 열려 있나요?
✅ 매니저가 성과 점검 외에 팀원의 '에너지'에 대해 대화하고 있나요?

🧲 이렇게 시작해 보세요

첫째, 퇴사 인터뷰보다 잔류 인터뷰를 먼저 해보세요. 떠나는 사람에게 이유를 묻기 전에, 남아 있는 사람에게 "무엇이 당신을 여기 머물게 하나요?", "무엇이 바뀌면 일이 더 재미있어질까요?"를 물어보는 것입니다.

둘째, 바깥 대신 안에서 움직일 길을 만드세요. Perceptyx는 부서 이동의 절차적 장벽을 낮추고, 순환 근무나 부서 간 프로젝트 같은 도전 과제를 늘릴 것을 제안합니다. 바깥 시장이 얼어 있을 때, 내부 이동은 가장 현실적인 성장 경로가 됩니다.

셋째, 매니저가 '보이는 성과'가 아니라 '실제 기여'를 알아봐 주게 하세요. Perceptyx는 매니저가 개인의 기여를 주 단위 또는 격주 단위로 파악하고 구체적으로 인정할 것을 권합니다. 의미 있는 인정을 받는 구성원은 그렇지 않은 구성원보다 7배 더 몰입한다는 분석도 함께 내놓았습니다.

🧲 마치며

잡허깅은 개인의 나약함이 아니라, 불확실한 시장에 대한 합리적인 반응입니다. 문제는 조직이 이 신호를 '안정'으로 착각할 때 생깁니다.

이번 주에는 퇴사율 그래프 대신, 우리 팀이 어떤 마음으로 이 자리에 있는지를 한 번 들여다보세요.

붙잡혀 있는 사람과 머물기로 선택한 사람은, 같은 자리에서 전혀 다른 일을 합니다.

출처: ResumeBuilder(2026.02, 미국 직장인 2,188명), FlexJobs Job Search Pulse Report(2026.08, 미국 직장인 2,142명), Gallup State of the Global Workplace 2026, Perceptyx「The Cost of Staying」(2026.03)

사례보자🌌 #사내강사양성

by. 워니

직무 교육은 그 일을 가장 잘 아는 내부 전문가가 할 때 가장 깊어지죠. 그런데 잘 아는 것과 잘 가르치는 것은 또 다른 문제예요. C재단은 그동안 외부 컨설턴트가 만든 콘텐츠로 교육을 해왔는데, 내용 전문가가 아니다 보니 전달하는 데 한계가 있었다고 해요. 그래서 이번에는 직무 전문가가 직접 교육을 받고, 코칭을 받으며 스스로 콘텐츠를 개발하는 길을 택했습니다.

3개월의 여정은 러닝 퍼실리테이션 교육으로 시작해 2시간짜리 과정명세서, PPT 진행안과 스크립트를 거쳐, 진행 장면을 영상으로 찍어 피드백을 받고 실제 교육장에서 시연하는 것으로 마무리됐어요. 과제를 올리면 채점 기준을 학습한 AI가 1차 코칭을 하고, 수정 버전은 퍼실리테이터와 화상으로 다듬었죠. 코칭이 끝나면 대화가 정리된 보고서가 바로 전달돼, 8개 과정에서 총 16번의 코칭이 고스란히 기록으로 남았습니다.

프로젝트를 이끈 원혜정 부사장은 이렇게 말해요. "참여형은 학습 목표를 이루기 위해 선택하는 방법이에요. 대화를 시키고 활동을 넣는 것 자체가 목적이 되어서는 안 돼요."

좋은 사내 강사는 한 번의 교육으로 만들어지지 않습니다. 계속 기록하고, 다듬고, 다시 시도하는 과정 속에서 자라나죠.

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들어보자🎧 #자기초월리더십

by. 코코

직장인들의 출근길 대학원, 직지심공! 리더십 시리즈 '존재(Existence)'의 마지막 주제, 자기 초월 리더십 1편입니다.

"인간은 정말 이기적인 존재일까요?"
우리는 늘 자기 이익을 가장 먼저 챙기는 것 같지만, 때로는 나보다 더 소중한 사람이나 가치를 위해 움직이기도 하죠. 이번 편은 이 질문에서 출발해, 자기 초월(Self-Transcendence)이 무엇이고 왜 리더십에서 중요한지를 다룬 개념 연구를 함께 읽어요.

이번 회차에서 들을 수 있는 것
· 자기 초월의 정의: 나 아닌 무언가를 최고의 가치로 두는 '인지적 지향'
· 자기중심적 지향과 자기 초월적 지향은 어떻게 구분될까?
· 우리가 나보다 중요하게 여기는 네 가지 대상: 타인, 사회적 집단, 도덕적 원리와 이상, 형이상학적 존재
· 나를 완전히 잊는 경지가 아니어도, 일상의 선택에서 시작되는 자기 초월

구성원의 성장을 위해 시간과 노력을 내어주는 순간, 리더는 오히려 자기 자신을 실현하고 있는지도 몰라요. 22분 출근길에 들어보세요.
다음 편에서는 자기 초월이라는 관점으로 기존 리더십 이론들을 어떻게 이어볼 수 있는지 살펴봅니다.

들으러 가기

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네컷보자🪐 #중요한 것을 생각하자

by. 코코