"다른 조직은 이 문제를 어떻게 풀었을까?" 궁금했던 분들께 반가운 소식이에요.

11월 16일(월)부터 20일(금)까지, 점심시간 50분 동안 KOOFA의 실제 컨설팅 사례를 공개하는 무료 웨비나, KOOFA CONSULTING WEEK가 열립니다.

5일간 10개의 실제 프로젝트를 다뤄요. 핵심인재 리더십부터 AI × 퍼실리테이션, 글로벌 협업 워크숍, 중간관리자 리더십, 사내 퍼실리테이터 양성(TTT)까지.

결과만이 아니라 '어떤 관점으로 접근했고, 무엇을 어떻게 설계했고, 조직엔 무엇이 남았는지' 그 과정을 프로젝트를 직접 이끈 컨설턴트가 들려드립니다.

🗓 11/16(월)~20(금) · 매일 12:00~13:00 (50분)

💻 ZOOM 온라인 · 정원 100명 · 전 세션 무료

 하루 2개 사례(20분×2) + 컨설턴트 Q&A(10분)

원하는 날짜만 골라 참여할 수 있어요. 아래에서 신청하세요.

🌱 신입이 배우던 일, AI가 먼저 가져갔습니다

보고서 초안 쓰기, 자료 정리, 회의록 요약. 한때 신입의 첫 업무였던 일들입니다. 이제는 AI가 몇 초 만에 해냅니다.

숫자로 봐도 마찬가지입니다. 한국은행 분석에 따르면 2022년 6월부터 2026년 6월까지 15~29세 청년 고용이 28만 5천 명 줄었고, 이 가운데 94%가 AI 노출도가 높은 산업에서 나왔습니다. 스탠퍼드 연구팀은 이 변화가 기존 직원을 내보내는 방식이 아니라, 청년 신규 채용 자체가 줄어드는 방식으로 일어나고 있다고 분석했습니다.

남은 신입 자리의 기대치는 오히려 높아졌습니다. PwC가 미국 신입 채용공고 240만 건을 분석한 결과, AI 노출도가 높은 신입 직무는 전략적 의사결정, 이해관계자 관리, 팀 리더십처럼 원래 경력자에게 기대하던 역량을 요구할 가능성이 7배 높았습니다.

일은 줄었는데 기대는 커졌습니다. 그렇다면 신입은 이제 어디서 배워야 할까요?

🌱 진짜 문제는 채용이 아니라 '성장 사다리'입니다

조직개발 관점에서 이 트렌드가 무서운 이유는 따로 있습니다. 허드렛일은 단순한 잡무가 아니었습니다. 자료를 뒤지며 맥락을 익히고, 실수하고 피드백을 받고, 선배의 판단을 옆에서 지켜보던 저위험 연습장이었습니다. AIHR은 「HR Trends 2027」에서 이 경로가 좁아지면 조직에 들어오는 길도, 숙련 인재로 자라는 길도 함께 약해진다고 경고합니다

여기에 원격·분산 근무, 납작해진 조직 구조, 여유 없는 매니저까지 겹치면 관찰과 코칭, 비공식 학습의 기회가 더 줄어듭니다. 오늘 신입을 덜 뽑은 효과는 몇 년 뒤 "일을 맡길 중간 관리자가 없다"는 모습으로 돌아옵니다.

🌱 우리 조직 점검 체크리스트

✅ AI가 대신하게 된 신입 업무를 목록으로 정리해 본 적이 있나요?

✅ 그 업무가 가르쳐 주던 것(맥락, 판단, 실수 경험)을 다른 방식으로 채우고 있나요?

✅ 신입에게 기대하는 수준이 올라간 만큼 코칭과 지원도 늘었나요?

✅ 매니저가 신입의 성장을 돕는 시간이 '업무'로 인정받고 있나요?

✅ 신입 채용 인원뿐 아니라, 신입이 중간 직급까지 성장하는 흐름도 살피고 있나요?

🌱 이렇게 시작해 보세요

첫째, 사라진 업무의 '학습 기능'을 다시 설계하세요. AI가 초안을 쓰더라도 신입이 그 결과를 검토하고, 왜 받아들이거나 고쳤는지 설명하게 하면 그 자체로 판단력 훈련이 됩니다.

둘째, 어깨너머 학습을 의도적으로 만드세요. 선배가 어떤 근거로 결정했는지 공유하는 짧은 회고, 프로젝트 사후 리뷰에 신입을 참여시키는 것만으로도 관찰의 기회가 생깁니다.

셋째, 매니저의 역할을 '업무 배분자'에서 '성장 설계자'로 바꾸세요. 신입이 어떤 경험을 언제 쌓을지 함께 그려 보는 대화가 정기적으로 필요합니다.

🌱 마치며

AI는 신입의 일을 가져갈 수 있습니다. 하지만 신입이 성장할 기회까지 가져가게 둘지는 조직이 결정합니다.

오늘 뽑지 않은 신입은, 내일 비어 있는 리더의 자리가 됩니다.

새 팀이 생기면 보통 '무엇을 할까'부터 이야기해요. 그런데 제조기업 H사의 신생팀과 함께한 'From Mission to Way of Working 워크숍'은 그보다 먼저 물었습니다. "우리는 어떤 팀이 되고 싶은가?"

리드 퍼실리테이터 윤진아 본부장은 조직의 문제를 '기대와 현실의 차이'로 봐요. 그런데 팀에선 사람마다 기대가 다르죠. 누군가는 '빠르게 협업하는 팀', 누군가는 '역할이 명확한 팀'을 좋은 팀이라 생각하니까요. 그래서 문제 해결보다 먼저 공동의 기대를 정의했어요. 흐름은 '가치 발견 → Mission 정의 → Way of Working 구체화'. 좋은 문장을 만드는 게 아니라 그 문장을 '우리의 문장'으로 만드는 과정에 공을 들였고, 직급 대신 닉네임으로 부르며 말하기 편한 구조를 설계했어요. Mission이 정해진 뒤엔 '상황 → 현재 → 이슈 → 대안' 네 단계로 내일부터 쓸 수 있는 구체적인 일하는 방식까지 함께 정했고요.

참가자가 남긴 한 줄이 이 워크숍을 잘 보여줍니다. "모든 순간, 미션을 전부 참여해서 하나씩 만들어가는 과정." 팀은 조직도가 아니라 공동의 기대에서 시작되니까요.

설계와 현장 이야기 전문은 블로그에서 만나보세요.

직장인들의 출근길 대학원, 직지심공! 리더십 시리즈 '포용적 리더십(Inclusive Leadership)'의 마지막 3편입니다.

"포용적 리더십? 그냥 사람 좋은 리더십 아닌가요?" 많은 리더가 그 실효성을 의심하죠. 이번 편은 2026년 최신 논문(네덜란드 공공부문·덴마크 교사 1,500명 연구)을 바탕으로, 뜬구름이 아니라 '구체적 행동'으로서의 포용적 리더십을 해부해요. 다양성이 성과로 이어지는 '정보 정교화 경로'와 갈등으로 흐르는 '사회적 범주화 경로', 포용적 리더십의 정서적·인지적 두 차원, 글로벌 기업이 ESG·DEI 차원에서 이걸 강하게 요구하는 이유까지요.

포용은 단순한 배려가 아니라, 서로 다른 지식과 관점을 조직의 자원으로 통합하는 고도의 전략이에요. 강한 통제 없이 성과와 구성원의 행복을 같이 잡고 싶은 분께 강력 추천!