“딱 한 번의 평가, 한 가지 문화” 시대는 끝났습니다.

과거에는 조직문화 혁신이나 리더십 개발이 연말에 한 번 있는 ‘정기 이벤트’에 가까웠다면, 이제는 다릅니다.

2025년 조직개발 트렌드의 핵심은 ‘상시성’이에요. 리더십 개발, 피드백, 문화 실험이 연중 내내 지속적으로 작동하는 구조로 바뀌고 있습니다. 일명, ‘조직문화 M&A’가 일상화되고 있어요.

여기서 M&A는 기업 합병이 아니라, 팀마다 다른 소통 방식, 피드백 문화, 평가 구조를 유연하게 실험하고 결합하는 실험적 전략을 의미해요. 스타트업의 실험적 워크숍이 대기업 문화에 흡수되기도 하고, 프로젝트 단위로 리더십과 커뮤니케이션 코드를 바꿔보기도 하죠.

💼‘상시 피드백’과 ‘소프트 리더’가 뜬다

이러한 변화는 AI·데이터 기반 HR 인프라와 만나면서 본격화되고 있어요.

• 360도 피드백 자동화 : 동료, 팀원, 고객의 피드백을 플랫폼이 실시간 수집하고 분석
• 정서적 연결 지표 : 리더가 팀원에게 얼마나 신뢰와 안정감을 주는지 데이터로 측정
• 리더십 대시보드 : 성과, 소통, 몰입, 정서적 안정까지 리더의 역량을 시각화
• 개인 맞춤 성장 제안 : AI가 리더에게 필요한 코칭 콘텐츠, 멘토링, 학습을 자동 추천

이 흐름 속에서 주목받는 건, 단순 지시자가 아닌 ‘정서적 연결’과 ‘심리적 안정감’을 형성할 수 있는 리더입니다. 공감, 경청, 갈등관리 같은 소프트스킬은 이제 선택이 아니라 필수예요. 심지어 그 능력조차 실시간 대화 분석, 설문, 응답 태도로 측정되고 있으니까요.

🔍어디 보자.. OD가 던지는 질문

“우리 조직은 지금, 피드백을 어떻게 다루고 있나요?”

연말에 한 번 하는 고과 말고 지금 이 순간, 리더와 팀 사이엔 어떤 대화와 진단이 흐르고 있나요?

• 조직문화는 정말 ‘고정된 것’일까?
• 리더십 피드백은 여전히 메모장에 적어 놓기만 하고 끝내고 있진 않은가?
• 정서적 연결은 ‘감’으로만 평가되고 있는 건 아닐까?

지금 조직이 해야 할 일은 단순히 기술을 도입하는 게 아니라, 조직을 상시 진단하고, 실험하고, 조정하는 구조를 설계하는 것입니다. 그리고 그 중심엔 리더와 구성원의 살아 있는 상호작용이 있어야 하죠.

2025년 조직개발은 이제 '한 번의 평가'가 아니라, 365일 흐르는 실시간 실험과 정서적 연결의 디자인입니다.

🤹스텔라&기네스's 인터뷰: 우리의 손으로 본부의 정체성과 방향성을 찾다!

🗣️ "잠시 잊고 있던 나의 직업의 가치를 다시 생각해 본 시간이었습니다."

"회사의 미션·비전은 있지만, 우리 본부의 이야기는 어디 있을까요?" C사 A본부는 정체성과 방향성을 담은 미션·비전을 만들기 위해 KOOFA와 함께 워크숍을 열었습니다. ‘참여형 미션·비전 수립’ 전 과정의 설계와 실행 방안, 오늘은 스텔라와 기네스의 이야기를 전해드릴게요.

🤠어떤 프로젝트를 진행하셨나요?

▶ C사 A본부의 영업 담당자분들을 대상으로 미션·비전 수립 워크숍을 진행했습니다.

PM과 메인 퍼실리테이터 역할로 스텔라, 협업 퍼실리테이터로 기네스가 함께 진행했어요. 이미 회사 차원의 미션·비전은 존재하지만, A본부만의 역할과 정체성을 담은 미션·비전이 필요하다는 니즈가 있었어요.

따라서 본부 속 일하는 목적과 의미를 탐색하고, 정체성을 수립하여 본부만의 철학과 분위기를 정착화 시키고자 하였습니다.

💬 워크숍 설계·진행 포인트가 궁금해요!

▶ 사전 서베이 및 팀 활동

미션·비전에 대한 구성원들의 인식을 파악하고, 키워드 및 문장 아이디어를 수집하는 사전 서베이를 실시했습니다. 팀별 대화 활동도 포함되었으며, 팀 커피챗을 통해 미션·비전에 대한 논의를 진행했습니다.

▶ 미션·비전 후보 제공: 서베이 결과를 바탕으로 AI 활용

사전 서베이의 주관식 응답에서 사용된 단어들을 AI에 입력하여, 약 20개의 미션·비전 후보 문구를 자동 생성했어요. 문구 초안을 벽면에 붙여두고, 각자 문장을 골라 단어나 구조를 바꿔보며 직접 디벨롭할 수 있도록 구성했습니다.

이 과정은 기존 타사 사례에서처럼 미션/비전 각각 하루 이상 걸리는 탐색 과정을 사전 활동으로 압축한 전략적 시도였고, 참여자들이 ‘내가 썼던 단어’가 문장에 살아있는 걸 보며 몰입할 수 있도록 유도한 점이 특히 효과적이었습니다.

▶ 미션·비전 문구 선택& Mild, Crazy 버전 디벨롭

참여자들은 제시된 문구 중 마음에 드는 것을 선택한 뒤, Mild 버전 / Crazy 버전으로 발전시키는 활동을 진행했습니다. 기네스의 아이디어였던 이 활동은, 문구를 단순히 고르는 걸 넘어서 단어를 바꾸고, 순서를 바꾸고, 의미를 확장하며 창의적으로 접근할 수 있는 시간이었습니다.

☺️ 워크숍을 마무리 한 두 분의 소회를 듣고 싶어요.

기억에 남는 참여자 한 분이 있었어요. 예전에 기획실에서 미션·비전을 만드는 일을 담당했던 분이었는데, 처음엔 ‘오늘은 그냥 쉬어가겠다’는 분위기였어요. 그런데 시간이 흐를수록 점점 더 몰입하시더니 마무리 즈음엔 이렇게 말씀하셨어요.

“예전엔 컨설팅 회사에 맡겨서 미션을 만들었는데, 이번에는 내가 직접 만들고, 우리가 함께 만든 문장이니 훨씬 더 애착이 간다. 내 아이 같은 느낌이 든다.”

참여형 워크숍의 가치를 다시금 실감할 수 있었고, 우리가 돕는 방식이 정말 의미 있는 일이라는 걸 깊이 느꼈습니다!

이번 시간엔 다양성과 포용(D&I) 개념이 문화적으로 균질하다고 여겨지는 한국 조직에서 어떻게 받아들여지는지, 그리고 그것이 조직몰입과 직무성과에 어떤 영향을 미치는지를 분석한 논문을 소개할게요!

바로 Understanding of Diversity and Inclusion in a Perceived Homogeneous Culture입니다.

🔍 어디 보자… 한국 조직에서 다양성과 포용, 먹힐까?

D&I는 주로 미국 등 다문화 사회 중심으로 논의돼 왔지만,

이 논문은 묻습니다: “문화적으로 균질한(동질적인) 사회에서도 D&I가 효과가 있을까?”

📚 핵심 포인트는 이렇습니다:

• D&I에 대한 인식은 낮지만, 영향력은 확실하다
• 조직의 포용성이 높다고 느낄수록, 몰입도도 높아진다
• 연령과 성별에 따라 D&I에 대한 기대가 다르다

🛠 우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?

• “우리 조직엔 다양성이 없어”라는 말, 다시 생각해보기

→ 지역, 학력, 연차, 부서 문화도 다양성의 일부예요. 작은 차이부터 인식하고 존중해보세요.

• D&I는 가치 교육이 아니라 ‘일하는 방식’의 문제로 접근하기

→ 단순히 ‘존중하자’가 아니라, 회의, 의사결정, 피드백 방식에 포용적인 구조가 있는지 점검해보세요.

• 심리적 포용감 체크리스트 만들어보기

→ "나는 이 팀에서 의견을 말할 수 있는가?", "내 정체성이 조직에 환영받고 있는가?"

이런 질문들이 몰입과 성과에 직접적인 영향을 줍니다.

결론은 하나!

“한국 조직에도 다양성과 포용은 충분히 의미 있고, 실제 효과도 있다.”

다음 시간엔 더 가까운 현실 속 조직문화 인사이트로 돌아올게요. Stay tuned 🎧