🌊무해력? 이제 조직 생존의 기준

‘무해력(Power of Harmlessness)’이란, 해를 끼치지 않는 힘을 뜻합니다. 2025년 트렌드코리아에서도 주목한 키워드죠.

작고, 귀엽고, 서툴지만 순수한 존재가 주는 따뜻한 영향력. 무해력은 더 이상 개인의 성격이나 취향에 머물지 않고, 이제 조직의 생존과 지속 가능성을 가르는 중요한 기준이 되고 있어요.

조직개발(OD) 관점에서 보면 ‘해를 끼치지 않는 조직’이 되는 건 선택이 아니라 필수 조건입니다. 그렇지 않으면 사람도, 고객도, 사회도 등을 돌릴 수밖에 없습니다.

🔍무해력, 조직에서는 이렇게 작동해요

✅ ESG 경영도 ‘문화’부터 이제는 ESG 보고서 하나 만드는 걸로는 부족해요. 조직문화 자체가 ESG여야 하거든요.

• “이 업무는 누군가에게 해가 되진 않나?”가 판단 기준
• 탄소 저감, 자원 순환, 비폭력 커뮤니케이션은 이제 기본값
• ESG는 캠페인이 아니라 업무 방식이 되는 중이에요

✅ 리더십 기준도 달라졌어요 성과만 보면 된다고요? 요즘은 윤리성, 지속가능성, 무해한 영향력이 핵심입니다.

• 평가 기준: 공정거래, 투명 커뮤니케이션, 환경 침해 최소화
• 리더의 연봉도 이제 ‘무해한 경영’ 실천 여부로 평가
• ‘결과’보다 ‘방식’이 더 중요해지고 있어요

✅ 제도와 평가 전반에 적용 중 폭력 없는 일터, 해롭지 않은 협업 환경. 이제는 “있으면 좋음”이 아니라 “없으면 문제”인 시대입니다.

• 전사 심리상담, 고충처리, 심리안전 워크숍 정례화
• 일회용품 제로, 페이퍼리스, 대중교통 장려는 이제 당연
• 채용부터 보상까지, 기준은 하나

🧠 우리 조직에선 이렇게 생각해보세요!

• 우린 ESG를 슬로건으로만 쓰고 있진 않나요?
• 리더십 평가에 ‘무해한 영향력’ 기준이 있나요?
• 심리적 안전, 제도로 뒷받침되고 있나요?
• 우리 조직이 해를 끼치고 있는 대상은 없을까요?

무해력, 듣기엔 참 부드럽지만 조직개발에서 실현하긴 꽤 강단 있는 키워드죠?

S사 공장에서는 새로운 생산시스템 도입을 앞두고, 현장 관리자들의 진짜 고민이 시작됐습니다. 현장의 핵심 사용자, 일명 Power User들이 직접 목소리를 내고, 새로운 시스템이 현장에 진짜로 작동할 수 있도록 함께 설계에 나선 건데요.

오늘은 “현장 참여형 시스템 설계”가 어떻게 구성원들의 이해도를 높이고, 각 부서의 아이디어를 실질적인 변화로 이끌었는지, 찬의 이야기를 소개해 드릴게요.

🤠 어떤 프로젝트를 진행하셨나요?

▶ S사의 New SIMS 시스템 구축 프로젝트로, 전담 TF팀과 2개 공장의 전문가, 실무자들이 함께 참여하는 워크숍을 진행했습니다.

이번 워크숍은 새로운 생산 시스템을 함께 설계하고 구축하기 위한 자리였고, 다양한 현장의 의견을 모으고 방향을 설정하는 데 목적이 있었습니다. 저는 PM이자 메인 퍼실리테이터로 참여하여, 사전 미팅부터 워크숍 설계, 진행, 마무리까지 전 과정을 총괄하였습니다.

🧊 기존 조직의 분위기는 어땠나요?

▶ 공장 간 에너지 편차와 과업 부담

S사의 두 공장 간에는 분위기와 동력이 다소 차이가 있었습니다. 특히 한 공장에 업무 과업이 상대적으로 많이 집중되면서 지침과 피로감이 누적된 상황이었고, 새 시스템이 도입될 경우 누가 어떤 업무를 맡을지에 대한 불확실성과 부담감이 구성원들 사이에 존재했어요.

🗺️ 워크숍 설계·진행 포인트가 궁금해요!

▶ 입장 차이를 세심하게 고려한 설계

우선 물리적으로 떨어져 있는 구성원들 간의 거리감을 줄이는 것이 중요했습니다. 기존 시스템에 대한 경험과 감정의 편차(기대, 피로, 불만 등)를 입장별로 정리하고 반영해야 했는데요. 특히 TF팀은 회사 차원의 효율성을 중심에 두고 있었고, 현장 구성원들은 개인의 편의성과 실제 적용성을 더 중요하게 여겼기에, 양측의 관점을 조화롭게 설계하고 참여적 의사결정을 유도하는 것이 핵심 포인트였습니다.

▶ 저녁식사로의 자연스러운 연계와 대화의 확장 유도

워크숍 종료 후 이어진 저녁식사 자리를 고려하여, "식사 중에 이야기 나눌 수 있는 주제들"을 함께 정리하며 마무리했어요. 정해진 주제가 아니라, 자발적으로 선택할 수 있도록 유연하게 제안해 구성원들이 각자의 방식으로 오늘의 대화를 자연스럽게 이어가도록 유도할 수 있었습니다

🎧 직지심공: 논문 읽어주는 팟캐스트

이번 시간에는 지식 노동자(knowledge worker)들이 겪는 자율성과 통제의 긴장을 탐구한 논문을 소개할게요.

바로 The Push and Pull of Autonomy: The Tension Between Individual Autonomy and Organizational Control in Knowledge Work입니다.

🔍 어디 보자… 자율이 많아질수록, 조직은 통제를 놓아야 할까?

자율성은 창의성과 몰입을 이끌지만, 너무 많은 자율은 오히려 혼란과 충돌을 유발할 수도 있다는 것, 생각해보셨나요?

📚 핵심 포인트는 이렇습니다:

✅ 지식 노동자는 ‘자율’을 원하지만, 조직은 ‘조율’을 원한다

• 개인은 자신의 전문성을 바탕으로 결정하고 실행하길 원하고,
• 조직은 일관성과 협업을 위해 일정한 통제 장치를 유지하려 하죠.

✅ 자율성과 통제는 ‘양자택일’이 아니라 ‘균형 조율’ 문제

• 단순히 자율성을 많이 주는 게 아니라, “어디까지 자율을 보장하고, 언제 개입할 것인가”가 중요하다는 걸 강조해요.

✅ 이 긴장을 해결하는 열쇠는 ‘신뢰’와 ‘투명한 조율 기제’

• 개인이 신뢰 받는다고 느끼고,
• 조직이 명확한 기대와 피드백 구조를 갖추면 이 긴장은 생산적인 에너지로 전환될 수 있어요.

🛠 우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?

• 자율성에 대한 ‘공통 언어’를 만들기
• 중간 리더 역할 재정의하기
• 성과 평가보다 ‘정렬’ 중심 피드백 만들기

결론은 하나!

“자율성과 통제는 서로를 위협하는 게 아니라, 균형 있게 설계할 때 조직의 지혜가 된다.”

다음 시간엔 더 깊은 조직문화 인사이트로 돌아올게요. Stay tuned 🎧