새로운 시선과 작은 인사이트를 발견하실 수 있기를 바랍니다. 오늘의 미션
마음의 양식을 채우는 한 주가 되어보자! |
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어디 보자.. 끝날 것 같지 않던 여름이 가고
천고마비의 계절 가을이 찾아왔습니다!
천고마비의 계절, 말이 살찌듯 우리의 역량도, 지식도 무르익는 시간이 되길 바랍니다.
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[🛸트렌드보자] AX조직이란? [🌌사례보자] 대화형 문제 해결 FELAR 방법론 [📡논문보자] AI, 내 동료가 될 수 있을까? [🪐네컷보자] 철학 한 스푼 담은 네컷 만화
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메일함을 열어주신 독자 여러분이,
조직개발에 한 발 더 가까워질 수 있기를 바랍니다.
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KOOFA 점심 책방 다섯 번째 여정으로 빅터 프랭클의 <죽음의 수용소에서>를 함께 마무리했습니다. 이번 모임에서는 책을 읽으며 떠올랐던 생각과 감정, 그리고 ‘삶의 의미’에 대한 각자의 이야기를 나누어 보았는데요. ☺️ “나에게 주어진 삶의 의미는 무엇일까?”, “지금 내가 향하고 있는 목표는 어디일까?” 다채로운 질문들을 함께 탐색하며 서로의 내면을 들여다보고 삶의 방향을 성찰하는 따뜻한 시간을 보냈습니다. |
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🤖왜 AX 조직이 주목받을까요?
- 경계 없는 협업 : 부서 벽이 사라지고, 프로젝트 단위로 빠르게 모였다 흩어짐
- AI 파트너십 : AI가 도구를 넘어 의사결정 파트너로 자리 잡음
- 울트라 플랫 구조 : 위계가 줄어들고, 누구나 데이터 기반 의견을 낼 수 있음
- 제로 디스턴스 : 리더-구성원, 조직-고객 간 거리 없는 소통이 강조됨
🤖하지만 과제도 있습니다
- 역할 재정의 : AI와 사람이 나눌 영역을 명확히 해야 함
- 속도 vs 안정성 : 빠른 의사결정이 졸속으로 흐르지 않도록 장치 필요
- 기술 의존 우려 : 데이터 의존이 심해질수록 창의성 약화 위험
- 리더십 전환 : 위계형 리더십에서 코치형·퍼실리테이팅형 리더십으로 이동 필요
🤖조직개발 관점에서 본 핵심
AX 조직은 단순히 AI를 도입하는 게 아닙니다. 조직의 사고방식과 문화 전체를 재설계하는 실험이죠. 회의 방식, 성과평가, 학습 구조까지 함께 혁신하지 않으면, ‘AI 도입’은 보여주기식에 머무를 수 있습니다.
🤖AX 조직, HR/OD 담당자가 점검할 5가지
- 성과 평가 기준 : 시간보다 결과와 기여도 중심으로 전환
- 회의·업무 프로세스 혁신 : AI 활용 전제로 불필요한 회의·보고 줄이기
- 역할과 책임 재구성 : AI-인간 협업 모델 정립
- 구성원 커뮤니케이션 : 불안감 해소·신뢰 확보를 위한 투명한 소통
- 학습·리런 체계 설계 : Run–Unlearn–Relearn, 학습 순환을 문화로 내재화
결국 AX 조직은 단순한 트렌드가 아니라, 조직개발의 새로운 실험실입니다. AI와 함께 진화하는 문화를 만들어낼 때, 진정한 경쟁력이 확보될 것입니다. |
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🤹지나’s 인터뷰: 논리적 방법만으로 문제가 해결되지 않을 때
조직에서 다양한 이슈가 생기면, 많은 분들이 시간과 에너지를 줄이고 최선의 해결책을 찾기 위해 논리적 문제 해결 방식을 선택하곤 합니다. 하지만 이해관계가 얽히고 상황이 복잡해질수록, 기존의 방식만으로는 답을 찾기 어려울 때가 있죠. 그럴 땐 어떤 접근이 필요할까요?
오늘은 H사 계열사 HR 실무자분들과 함께한 교육을 소개해 드리려 합니다. 교육이 어떻게 설계되고 진행되었는지, 그리고 그 안에서 어떤 배움이 있었는지, 지나의 이야기를 통해 전해드릴게요.
🤠어떤 프로젝트를 진행하셨나요?
▶ H사 계열사 HR 실무자 대상, 복잡계 이슈를 다루는 5-Step 대화형 문제 해결 FELAR 교육 프로그램을 진행했습니다.
이 프로젝트를 한 문장으로 표현하자면, ‘논리적 문제 해결을 넘어 복잡한 이슈를 다루는 방법을 함께 학습했다’라고 할 수 있을 것 같아요. 사실 두 가지가 다 필요하지만, 그동안 빠져 있던 부분을 이번 교육에서 채워 넣으신 거죠. 그래서 참가자분들이 보다 균형 잡힌 시각으로 문제를 바라보고 해결할 수 있는 힘을 얻게 하는 게 목적이었습니다.
💬설계의 핵심 포인트는 무엇이었나요?
▶이번 교육의 핵심은 논리적 문제 해결과 복잡계적 문제 해결, 두 가지 관점의 균형이었어요. 대부분의 조직은 논리적 문제 해결에만 집중하는데, 조직개발에서는 접근 방식이 다르거든요. 그래서 앞의 이틀은 기존의 문제 해결 방법론을 학습하고, 마지막은 KOOFA의 5스텝 대화형 문제 해결, FELAR을 경험하는 흐름으로 설계했습니다.
💬 인상 깊었던 순간이 있다면요? 참여자분들의 후기가 궁금해요.
▶ 두 가지 방법론의 차이에 대한 빠른 이해
인상 깊었던 건, 교육 시작하자마자 참여자분들이 두 방법론의 차이를 바로 이해하셨다는 점이에요. 앞의 이틀 동안 조직의 논리적 문제 해결 방법론을 이미 학습하고 오셨기 때문에, FELAR를 접했을 때 “아, 이건 이런 접근이구나” 하고 금방 구분하시더라고요. 그리고 곧바로 두 가지가 조직에서 공존해야 하는 접근 방식이라는 걸 깨닫게 되셨죠. 어느 한 쪽만 배우는 것보다, 두 가지를 다 학습한 게 훨씬 좋은 포인트가 됐다고 생각해요. |
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🎧 직지심공: 논문 읽어주는 팟캐스트
이번 시간에는 인간과 AI가 하나의 팀으로 협업하는 시대에 꼭 필요한 키워드,
바로 ‘신뢰(trust)’에 대해 다룬 논문을 소개할게요.
논문 제목은 Trust in Digital Human–AI Team Collaboration: A Systematic Review입니다.
🔍 어디 보자… 인간이 AI와 ‘동료’가 될 수 있을까?
AI가 단순 보조를 넘어서 협업 파트너로 인식되기 시작한 요즘,
우리는 ‘기계’를 얼마나, 어떻게 믿어야 할까에 대한 질문이 커지고 있어요.
이 논문은 AI와의 신뢰 형성 요인을 정리한 체계적 문헌 리뷰입니다.
📚 핵심 포인트는 이렇습니다:
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‘신뢰’는 단순 감정이 아니라, 다층적 메커니즘
→ 즉, “AI가 잘 작동하는가”만으로는 신뢰가 형성되지 않아요.
사용 맥락과 사용자 기대, 조직문화가 함께 작동해야 해요.
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신뢰는 ‘개발자’와 ‘사용자’의 공동 생산물
→ 기술을 도입하는 조직의 교육, 설명, 피드백 채널이 필수예요.
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OD 관점에서 중요한 통찰: 신뢰는 ‘기술 문제’가 아닌 ‘관계 문제’
🛠 우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?
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AI 도입 시, ‘신뢰 설계 체크리스트’를 만들어보세요
→ 예: 이 도구는 얼마나 설명 가능한가? 사용자 경험을 고려했는가? 실패 시 책임 구조는 명확한가?
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리더십 차원의 커뮤니케이션 설계
→ AI를 도입하는 이유와 기대 효과를 조직 구성원에게 투명하게 설명하는 과정이 중요해요.
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‘심리적 안전감’을 강화하는 팀 문화 만들기
→ AI 추천을 질문하고, 수정하고, 의심해도 괜찮은 문화가 있어야
인간-기계 협업이 수동적 복종이 아닌, 능동적 상호작용으로 자리잡을 수 있어요.
결론은 하나! “AI와의 협업에서 가장 먼저 설계해야 할 것은 기술이 아니라 신뢰다.”
다음 시간엔 더 깊이 있는 조직문화 인사이트로 돌아올게요. Stay tuned 🎧
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[195회] AI의 도입과 조직의 변화 4-1) AI와 함께 일하는 시대
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🚀모두 다음 오디보자에서 또 만나요~~~!!🚀 |
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