🤖왜 AX 조직이 주목받을까요?

• 경계 없는 협업 : 부서 벽이 사라지고, 프로젝트 단위로 빠르게 모였다 흩어짐
• AI 파트너십 : AI가 도구를 넘어 의사결정 파트너로 자리 잡음
• 울트라 플랫 구조 : 위계가 줄어들고, 누구나 데이터 기반 의견을 낼 수 있음
• 제로 디스턴스 : 리더-구성원, 조직-고객 간 거리 없는 소통이 강조됨

🤖하지만 과제도 있습니다

• 역할 재정의 : AI와 사람이 나눌 영역을 명확히 해야 함
• 속도 vs 안정성 : 빠른 의사결정이 졸속으로 흐르지 않도록 장치 필요
• 기술 의존 우려 : 데이터 의존이 심해질수록 창의성 약화 위험
• 리더십 전환 : 위계형 리더십에서 코치형·퍼실리테이팅형 리더십으로 이동 필요

🤖조직개발 관점에서 본 핵심

AX 조직은 단순히 AI를 도입하는 게 아닙니다. 조직의 사고방식과 문화 전체를 재설계하는 실험이죠. 회의 방식, 성과평가, 학습 구조까지 함께 혁신하지 않으면, ‘AI 도입’은 보여주기식에 머무를 수 있습니다.

🤖AX 조직, HR/OD 담당자가 점검할 5가지

• 성과 평가 기준 : 시간보다 결과와 기여도 중심으로 전환
• 회의·업무 프로세스 혁신 : AI 활용 전제로 불필요한 회의·보고 줄이기
• 역할과 책임 재구성 : AI-인간 협업 모델 정립
• 구성원 커뮤니케이션 : 불안감 해소·신뢰 확보를 위한 투명한 소통
• 학습·리런 체계 설계 : Run–Unlearn–Relearn, 학습 순환을 문화로 내재화

결국 AX 조직은 단순한 트렌드가 아니라, 조직개발의 새로운 실험실입니다. AI와 함께 진화하는 문화를 만들어낼 때, 진정한 경쟁력이 확보될 것입니다.

🤹지나’s 인터뷰: 논리적 방법만으로 문제가 해결되지 않을 때

조직에서 다양한 이슈가 생기면, 많은 분들이 시간과 에너지를 줄이고 최선의 해결책을 찾기 위해 논리적 문제 해결 방식을 선택하곤 합니다. 하지만 이해관계가 얽히고 상황이 복잡해질수록, 기존의 방식만으로는 답을 찾기 어려울 때가 있죠. 그럴 땐 어떤 접근이 필요할까요?

오늘은 H사 계열사 HR 실무자분들과 함께한 교육을 소개해 드리려 합니다. 교육이 어떻게 설계되고 진행되었는지, 그리고 그 안에서 어떤 배움이 있었는지, 지나의 이야기를 통해 전해드릴게요.

🤠어떤 프로젝트를 진행하셨나요?

▶ H사 계열사 HR 실무자 대상, 복잡계 이슈를 다루는 5-Step 대화형 문제 해결 FELAR 교육 프로그램을 진행했습니다.

이 프로젝트를 한 문장으로 표현하자면, ‘논리적 문제 해결을 넘어 복잡한 이슈를 다루는 방법을 함께 학습했다’라고 할 수 있을 것 같아요. 사실 두 가지가 다 필요하지만, 그동안 빠져 있던 부분을 이번 교육에서 채워 넣으신 거죠. 그래서 참가자분들이 보다 균형 잡힌 시각으로 문제를 바라보고 해결할 수 있는 힘을 얻게 하는 게 목적이었습니다.

💬설계의 핵심 포인트는 무엇이었나요?

▶이번 교육의 핵심은 논리적 문제 해결과 복잡계적 문제 해결, 두 가지 관점의 균형이었어요. 대부분의 조직은 논리적 문제 해결에만 집중하는데, 조직개발에서는 접근 방식이 다르거든요. 그래서 앞의 이틀은 기존의 문제 해결 방법론을 학습하고, 마지막은 KOOFA의 5스텝 대화형 문제 해결, FELAR을 경험하는 흐름으로 설계했습니다.

💬 인상 깊었던 순간이 있다면요? 참여자분들의 후기가 궁금해요.

▶ 두 가지 방법론의 차이에 대한 빠른 이해

인상 깊었던 건, 교육 시작하자마자 참여자분들이 두 방법론의 차이를 바로 이해하셨다는 점이에요. 앞의 이틀 동안 조직의 논리적 문제 해결 방법론을 이미 학습하고 오셨기 때문에, FELAR를 접했을 때 “아, 이건 이런 접근이구나” 하고 금방 구분하시더라고요. 그리고 곧바로 두 가지가 조직에서 공존해야 하는 접근 방식이라는 걸 깨닫게 되셨죠. 어느 한 쪽만 배우는 것보다, 두 가지를 다 학습한 게 훨씬 좋은 포인트가 됐다고 생각해요.

🎧 직지심공: 논문 읽어주는 팟캐스트