AI가 더 똑똑해질수록, 우리는 더 ‘인간다워져야’ 한다면 믿으시겠어요?
데이터를 읽는 건 AI의 몫이지만

그 안에서 의미를 발견하는 건 여전히 사람의 일입니다.

쿠의 병원행!? KOOFA에 무슨 역병이라도 도는 걸까요...?

삐빅— 아닙니다 😊
11월 3일부터 8일까지 아프리카 가봉에서 열리는 2025 KOOFA Global Summit 준비를 위해 백신 접종을 받고 있는 쿠의 모습이랍니다~! 💉🌍

멀리 떠나는 쿠루들, 건강하게 잘 다녀오길 응원해주세요! 💪✨

🤖AI 통합, 인간을 대체하지 않고 증폭한다
AI가 일하는 방식을 바꾸고 있습니다.
이제 주목받는 건 ‘휴먼 인 더 루프(Human-in-the-Loop, HITL)’, 즉 AI와 인간이 함께 판단하고 학습하는 조직 구조입니다.

🤖‘휴먼 인 더 루프’란?
AI가 데이터를 분석하고 의사결정을 제안하되, 최종 판단·검증·윤리적 해석은 인간이 개입하는 시스템을 말합니다. 의료, 금융, HR처럼 오류의 대가가 큰 산업에서 특히 중요하죠.

     AI → 패턴 분석, 효율적 제안
    인간 → 예외 판단, 의미 해석, 가치 부여

결국 AI는 판단을 대체하는 게 아니라 인간의 통찰을 확장합니다.

🤖조직개발 관점에서의 HITL
조직개발에서는 HITL이 ‘AI+인간 협업형 조직’으로의 전환을 뜻합니다. AI가 역량 데이터와 피드백을 분석하면, 리더와 HR 담당자는 해석자 역할로 개입합니다.

PwC·Capgemini 연구에 따르면, HITL을 도입한 조직은 생산성 60%↑, 창의성 53%↑, 직원 몰입도 65%↑로 나타났습니다.

🤖리더십의 변화: 결정이 아닌 ‘의미의 연결’
AI가 데이터 기반 결정을 돕는 시대, 리더는 더 이상 ‘모든 것을 결정하는 사람’이 아닙니다.
이제 리더는 의미를 연결하고 신뢰를 조정하는 역할로 진화하고 있습니다. AI가 던진 데이터를 조직의 가치와 윤리로 해석하는 리더십이 필요합니다.

🤖활용 예시: HR과 학습문화 혁신

1. AI 역량진단 – 직원 데이터 분석으로 자동 프로필 생성
2. 러닝 추천 – 개인 목표 기반 학습 콘텐츠 자동 제안
3. 피드백 자동화 – 프로젝트 완료 후 실시간 피드백 리포트 생성 → HR과 리더는 이 데이터를 조직의 의미와 연결하는 해석자로 개입합니다.
   
   

🤖조직문화의 전환: AI와 인간의 공진화(co-evolution)
AI를 ‘도구’가 아니라 ‘협력자(Teammate)’로 인식하는 문화가 핵심입니다. 기술보다 중요한 건 윤리, 신뢰, 자율성의 재정의예요. AI와 인간이 함께 배우며 성장하는 공진화형 조직문화가 2025년의 핵심 키워드입니다.

🤖향후 전망: ‘에이전틱 AI’와 협업하는 시대
2026년에는 AI가 실제 팀 단위의 역할을 맡는 에이전틱 AI(Agentic AI) 시대가 도래합니다. 조직개발가에게는 AI-인간 협업 프로토콜, 피드백 루프, 윤리 프레임 설계가 새로운 과제가 될 것입니다.

결국, 휴먼 인 더 루프형 조직은 AI의 속도에 인간의 통찰을 더해 공진화하는 조직입니다. 기술이 아니라 ‘의미’로 진화하는 조직개발의 다음 단계죠.

지난 9월 17일부터 19일까지, 쿠퍼숲에서 조직개발 START과정 – OD Starter 3기가 진행되었습니다. 이번 3기 교육의 3일차는 KOOFA의 빛✨, KOOFA의 온기🧤, 조직의 진정한 학습을 돕는 성찰의 동반자! 지나(윤진아 교육본부장)가 처음으로 강연을 진행한 날이었어요.

다양한 현장의 실천가들이 모여 조직개발을 처음부터 제대로 배우는 시간, 그 현장으로 함께 떠나보실까요?

📘 1일차: 조직을 ‘시스템’으로 바라보다

두근두근.. 우리의 첫날은 “조직개발이란 뭘까?”라는 질문으로 시작됐습니다. 참여자분들은 조직을 개인들의 모임이 아닌 하나의 ‘시스템’으로 바라보는 시각을 배우며, 변화의 출발점을 새롭게 발견했는데요. 서로의 경험을 나누며 각자 조직 안에서 일어나는 복잡한 흐름을 짚어보는 시간도 가졌습니다. 이날은 “변화는 결국 사람과 구조의 연결에서 시작된다”는 메시지를 나누어 주셨네요 ☺️

🔍 2일차: 이론을 현장으로, 관점을 실행으로

둘째 날은 함께 배운 내용을 실제 이슈에 적용해보는 시간으로 이어졌어요. ISEC 모델을 활용해 각자의 조직 상황을 분석하고, CEO 인터뷰 실습과 조직 정성진단 도구 말풍선 실습을 통해 현장의 목소리를 읽어보았습니다. 모두가 “조직개발은 책 속이 아니라, 지금 우리가 서 있는 자리에서 시작된다”는 걸 몸으로 느낀 하루였습니다.

💬 3일차: 나를 이해하고, 조직과 대화하다

마지막 날은 ‘자기인식’으로 문을 열었어요. 나의 리더십 스타일과 대화 습관을 돌아보고, 상호학습 대화법을 통해 진짜 ‘듣고 말하기’를 연습했습니다. 서로의 경험을 경청하며 “조직개발은 사람과 시스템을 함께 이해하는 시각”이라는 통찰을 나누는 장면이 인상적이었어요. 수료식에서는 모두가 서로의 성장에 박수를 보내며, 앞으로 각자의 자리에서 배움을 실천하겠다고 다짐했습니다. 🤗

이번 OD Starter 3기는 지식을 배우는 교육을 넘어, 함께 묻고 대화하며 변화를 만들어가는 여정이었습니다. KOOFA는 앞으로도 이런 배움의 흐름이 더 많은 조직 속으로 이어질 수 있도록, 그 여정을 함께할 예정이에요. 여러분도 모두 함께해 주실거죠? 🤗

이번 시간에는 인간과 AI 에이전트가 ‘같은 팀’으로 일할 때 어떤 일이 벌어지는 지를 실험한 논문을 소개할게요.

제목은 AI Agents as Team Members: Effects on Satisfaction, Conflict, Trustworthiness, and Willingness to Work With입니다.

🔍 어디 보자… AI와 함께 일하면 더 만족스러울까?

이제는 회의에 챗GPT가 참여하고, 프로젝트 매니저 역할도 AI가 수행하는 시대!

이 논문은 실제로 AI가 팀 멤버로 참여했을 때 사람들은 어떤 감정을 느끼는가를 실험했어요.

팀 만족도, 갈등, 신뢰감, 다시 일하고 싶은 의향을 주요 변수로 측정했죠.

📚 핵심 포인트는 이렇습니다:

1. AI와 일해도 사람들은 꽤 만족한다

   • AI와 협업한 팀원들도 만족도와 신뢰 수준이 꽤 높았어요.
   • 특히 기계적인 정확성과 공정성이 긍정적 평가에 영향을 준 것으로 보입니다.

2. 그러나 ‘갈등’은 AI보다 인간 팀원 간에 더 많이 발생

   • 놀랍게도 AI가 팀에 있을 때 대인 갈등은 줄어들었어요.

   • 감정적 마찰이나 의견 충돌이 덜했던 이유는,

     사람들이 AI에게 감정적으로 반응하지 않기 때문이에요.

3. 하지만, AI를 진짜 ‘동료’로 보진 않는다

   • 신뢰는 높지만, “다시 함께 일하고 싶다”는 의향은 상대적으로 낮은 편
   • AI를 여전히 ‘도구’로 보는 인식이 작용했을 가능성이 커요.
     
     

🛠 우리 조직엔 어떻게 적용하면 좋을까?

• AI는 ‘조력자’로 명확히 포지셔닝하기
• ‘감정 소모 없는 협업’이 필요한 영역부터 AI 도입해보기
• 사람 중심 피드백 루프는 필수!
  
  

결론은 하나!

“AI는 갈등을 줄일 수는 있지만, 함께 일하고 싶은 ‘동료’가 되려면 아직 갈 길이 멀다.”

다음 시간엔 더 흥미로운 조직문화 실험 결과로 돌아올게요! Stay tuned 🎧