어디 보자… 하나의 조직 안에서도 팀·부서·프로젝트 단위마다 서로 다른 리듬과 방식이 존재하지 않나요? 업무 구조, 리더십 스타일, 의사결정 속도, 관계 맥락이 쌓이며 각자만의 서브컬쳐(마이크로 컬처)가 형성되고, 이는 구성원의 일하는 경험과 팀의 에너지, 몰입도에 직접적으로 영향을 미칩니다.

🌀왜 지금, 서브컬쳐가 중요한가

조직이 복잡해지고 변화 속도가 빨라질수록 단일한 ‘조직문화’만으로 전체를 설명하는 데는 한계가 생깁니다. 서브컬쳐가 중요한 이유는 다음과 같습니다.

• 변화를 포착하는 단위: 팀 단위 문화가 조직 변화의 초기 징후를 가장 먼저 보여줌
• 유연성의 기반: 다양한 방식이 공존할 때 조직은 더 빠르게 적응함
• 현실적 관찰 지점: 구성원의 실제 경험은 조직 전체가 아닌 팀 문화에서 발생함

🌀인지적 관점: 다양한 해석과 사고 구조가 생긴다

서브컬쳐의 존재는 팀마다 다른 사고방식과 문제해결 방식이 작동한다는 의미입니다. 이는 조직개발에서 중요한 자원이 됩니다. 다양한 관점은 복잡한 문제를 단일한 시각이 아닌 다층적·입체적으로 분석할 수 있게 하고, 더 정교한 해결책을 만들 수 있는 기반이 됩니다.

🌀심리적 관점: 구성원 경험의 핵심 단위가 된다

구성원이 느끼는 소속감은 조직 전체가 아니라 가장 가까운 팀에서 시작됩니다. 서브컬쳐가 안정적으로 형성되면 다음과 같은 효과가 나타납니다.

• 심리적 안전감 증가
• 팀 내부 몰입 강화
• 조직 전체에 대한 신뢰 확장 반대로 서브컬쳐 간 단절이 심해지면 사일로와 갈등이 발생해 조직 전체의 에너지가 약해질 수 있습니다.

🌀실제 조직들은 이렇게 활용하고 있습니다

최근 많은 기업들은 전사 문화만을 강화하기보다 마이크로 컬처를 유연하게 설계하는 방향으로 전환하고 있습니다. 대표적인 흐름은 다음과 같습니다.

• 팀별 의사결정 방식·협업 리듬을 자율적으로 설정
• 업무 특성에 맞는 팀 고유의 규범·언어·운영 방식을 존중
• 서브컬쳐 간 상호작용을 조직 차원에서 구조적으로 연결 조직개발에서는 이를 인터릴레이션(Interrelation) 관점으로 다루며, 팀 간 연결성이 변화의 핵심 동력임을 강조합니다.

🌀서브컬쳐를 읽을 수 있는 조직이 결국 더 멀리 간다

조직의 미래를 결정하는 것은 거대한 메시지가 아니라, 일상 속 작은 문화들이 만드는 흐름입니다. 이런 흐름을 세심하게 관찰하고 연결해낼 수 있는 조직이 결국 더 유연하게 성장합니다. 서브컬쳐는 갈등의 원인이 되기도 하지만 동시에 혁신의 가장 실제적인 기반이며, 이를 정확히 이해하고 조율할 수 있는 조직일수록 구성원의 몰입도와 변화 대응력이 높아집니다.

이번 사례 인터뷰에서는 외국계기업 G사에서 진행한 예비 리더 육성 프로그램, 리더십 성장 교육 프로젝트를 소개해드립니다.

'리더도 아닌 내가 왜 리더십 교육을 들어야 할까?' 라는 의문에서 시작한 이번 5회차 교육. 구성원들이 스스로 영향력을 자각하고, 리더십의 본질을 깊이 바라보도록 돕는 과정이었는데요. 프로그램의 설계 의도부터 참여자들의 변화, 그리고 PM인 지나의 소회까지. 함께 만나보실까요?

🤹 어떤 프로젝트를 진행하셨나요?

▶ 외국계기업 G사의 예비 리더 그룹을 대상으로 한 리더십 교육 프로그램을 진행했습니다.

기존의 리더십 교육은 보통 팀장이나 관리자처럼 ‘권한을 가진 리더’를 위한 교육이 많지만, 이 교육은 미래에 영향력을 발휘해야 할 예비 리더인 구성원들을 위한 것이었죠.

그래서 리더십을 “직책이 아니라 영향력”으로 바라보도록 돕는 것, 그리고 참여자가 스스로 “나도 리더다”라고 받아들이는 경험을 만드는 것이 핵심이었어요. 5회차에 걸쳐 단계적으로 구성된 학습 로드맵도 기존과 다른 차별점이었습니다.

📍 구체적인 설계 포인트가 궁금해요.

▶ 설계의 핵심은 참여자들이 스스로 “나도 리더십을 발휘할 수 있는 존재다”라는 정체성을 갖도록 만드는 것이었어요. 이를 위해 회차별로 아래와 같은 구조로 교육을 구성했습니다.

● 1회차: 나의 가치 · 삶 · 일과 조직의 미션 연결하기

● 2회차: 리더십의 본질 깊이 이해하기

● 3회차: 왜 지금 이 리더십이 필요한가

● 4회차: 상호학습 기반 대화 스킬

● 5회차: 협업과 퍼실리테이션 스킬

🤝 교육 이후 참여자들에게 어떤 변화가 나타났나요?

▶ 참여자들의 리더십 관점은 회차가 진행될수록 뚜렷하게 확장되었습니다.

처음에는 “리더십은 타고나는 것”, “직책이 있어야 리더”라는 직책 중심 사고가 많았지만, 점차 자신의 ‘옳음’을 내려놓고 다른 관점을 인정하는 태도가 자리 잡기 시작했어요. 조직을 복잡한 시스템으로 바라보며 통제 중심에서 관계·맥락 중심의 리더십으로 이해가 넓어졌고, 대화도 설득이 아니라 서로 배우는 과정이라는 깨달음으로 전환되었습니다. 마지막에는 다양한 의견을 성장의 자원으로 보며, 리더십을 삶 전반에서 필요한 태도로 받아들이는 단계까지 나아갔습니다.

이 교육에서 얻은 가장 큰 인사이트는 리더십은 직책에서 비롯되는 것이 아니라, 새로운 관점을 받아들이는 순간부터 진짜로 자라기 시작한다는 점이었습니다.