날씨가 좋았던 4월 27일,
쿠퍼 식구들이 오랜만에 한자리에 모였습니다.

맛있는 음식을 나누고, 반가운 얼굴들과 웃으며 이야기했던 시간.
바쁜 일상 속 잠시 쉬어가며 서로의 안부를 나눌 수 있어 더 따뜻했던 하루였습니다.

좋은 날씨, 좋은 사람들, 즐거운 대화가 함께했던

요즘 조직에서 가장 자주 들리는 단어를 하나만 꼽으라면 단연 AX(AI Transformation)일 텐데요.

이번 [트렌드보자]에서는 AX를 단순히 기술적인 관점이 아닌, '조직개발(OD)'의 관점에서 깊이 있게 풀어보려 합니다.

🧠왜 지금 AX인가?

이제 질문의 결이 달라졌습니다. "AI를 쓸 것인가?"가 아니라, "AI를 우리 조직 안에 얼마나 자연스럽게 녹여낼 것인가?"가 화두가 되었죠.

이미 많은 조직이 반복 업무를 자동화하고, 데이터 기반의 실시간 의사결정을 도입하고 있습니다. 이제 경쟁력은 '기술 그 자체'가 아니라, '얼마나 자연스럽게 일상 업무에 스며들었는가'에서 갈리고 있습니다.

🧠조직개발 관점에서 본 ‘일의 재정의’

AX는 IT 부서만의 숙제가 아닙니다. 조직문화와 HR, 리더십, 운영 방식을 아우르는 거대한 변화죠. 이때 반드시 던져야 할 핵심 질문은 세 가지입니다.

• 무엇을 AI가 맡을 것인가? (반복·표준화된 업무)
• 무엇을 사람이 판단해야 하는가? (예외 상황, 관계 조율, 가치 판단)
• 이 둘은 어떻게 협업할 것인가?

조직개발 관점에서 보면, AX는 기술 이야기가 아니라 “일을 다시 정의하는 이야기”에 가깝습니다. “이 일은 원래 어떻게 돌아가고 있었지?”를 묻는 과정에서, 관리자의 역할은 단순한 '감독자'에서 '사람과 AI의 역량을 최적으로 조율하는 설계자'로 진화하게 됩니다.

🧠우리가 갖춰야 할 진짜 역량

AI 시대에 중요한 건 개별적인 스킬 하나가 아닙니다. '사고방식(Mindset)' 자체가 곧 경쟁력이 됩니다.

• 문제 정의력: 막연한 상황을 AI가 이해할 수 있는 구체적인 문제로 치환하는 힘
• 데이터 해석력: AI가 내놓은 결과물을 비판적으로 읽고 의미를 찾는 힘
• 실행력: 도출된 결과를 실제 현장에 빠르게 적용하고 수정하는 힘

🧠AX를 준비하는 우리 조직의 과제

AX를 시작할 때, 거창한 시스템 도입보다 중요한 것은 '현재 업무의 분류'입니다.

지금 당장 우리 조직의 일을 다음 세 가지 카테고리로 분류해보세요.

• 반복적이고 표준화된 일 (AI 최적화)
• 사람의 판단이 필요한 일 (Human-in-the-loop)
• 사람과 AI가 함께 협력해야 하는 일 (Hybrid)

그리고 스스로에게 물어보세요. "이 구조, 지금 그대로 둬도 정말 괜찮은가?"

한 가지 꼭 기억할 점은, 시스템만 바꾼다고 조직이 변하지 않는다는 것입니다. 사람들이 이 변화를 기꺼이 받아들이고, 배우고, 실제로 활용할 수 있도록 리더십, 커뮤니케이션, 교육 체계가 함께 움직일 때, 비로소 AX는 현장에 단단히 뿌리 내릴 것입니다.

저희 KOOFA는 최근 한 조직과 함께 'AX 전환 리더십 워크숍' 파일럿을 진행 중입니다. 구성원들이 변화에 저항하기보다 AI를 자신의 일하는 도구로 삼고, 조직 내에서 일의 본질을 새롭게 설계하도록 돕는 구체적인 변화의 과정을 함께했죠.

우리 조직의 AX를 어떻게 시작해야 할지 고민하고 계신다면, 저희가 현장에서 쌓은 실전 경험이 분명 든든한 가이드가 되어드릴 것입니다. AX를 통한 조직 혁신이 궁금하시다면 언제든 편하게 문의해 주세요.

🤗 안녕하세요 기네스, 어떤 프로젝트를 진행하셨나요?

▶ H사와 함께한 이번 프로젝트는 가치 체계(MVC)를 새롭게 수립하고, 이를 조직 전체에 내재화하는 장기 프로젝트였습니다.

당시 H사는 창업주에서 새로운 대표로 리더십이 전환되는 중요한 시점에 있었습니다. 부서 간 협업 부족, 세대 간 일하는 방식 차이, 본사와 해외 법인 간 거리감 등 조직 안에는 여러 갈등이 쌓여 있었는데요.

KOOFA는 MVC를 단순한 선언문이 아니라, 조직을 다시 정렬하는 구심점으로 만들기 위해 약 1년간 프로젝트를 함께했습니다.

🚀 프로젝트는 어떤 과정으로 진행되었나요?

▶ “냉소를 허물고 신뢰를 쌓아가는 1년의 여정”

이번 프로젝트는 조직문화 진단부터 시작해 임원, 해외 관리자, 팀장, 팀원까지 전 직급의 목소리를 반영하는 구조로 진행되었습니다. 30~40여 회 이상의 워크숍이 운영되었고, 베트남 현지 공장을 직접 방문해 해외 구성원들과도 대화를 나누었습니다.

특히 인상적인 장면은 ‘손편지 릴레이’였는데요. 임원들이 먼저 변화 의지를 담은 손편지를 쓰고, 해외 관리자들이 다시 본사 직원들에게 답장을 보내며, 서로의 진심을 확인하는 시간이 만들어졌습니다. 이 과정은 이후 전 직급이 함께 모이는 통합 워크숍의 중요한 기반이 되었습니다.

⭐ 현장에서 만들었던 KOOFA’s Magic의 순간은 언제였나요?

▶ 가장 큰 변화는 참여자들의 ‘태도’에서 나타났습니다.

처음에는 팀장이 지나가기만 해도 대화가 멈출 정도로 경직된 분위기였지만, 반 년 뒤 통합 워크숍에서는 임원부터 신입사원까지 한 테이블에 앉아 자유롭게 의견을 나누기 시작했습니다.

냉소적이던 리더들도 점차 “구성원이 아니라, 내가 먼저 변해야겠다”는 자기 인식을 갖게 되었습니다. 저는 이 과정을 통해 조직개발이 액자 속 문구가 아니라, 실제로 사람들의 대화 방식과 조직의 분위기를 바꾸는 일임을 다시 확인할 수 있었던 것 같습니다.

H사는 어떻게 냉소를 허물고, 다시 함께 말할 수 있는 조직으로 나아갔을까요?

기네스 컨설턴트가 전하는 1년의 변화 여정을 블로그 전문에서 확인해보세요.