기아(Kia)에서 오랜 시간 조직개발을 이끌어온 신훈님이 KOOFA를 찾아주셨습니다. 조직개발 담당자로서의 철학, 그리고 긴 시간을 버텨온 이야기를 나눠주셨어요.

프레임워크도, 성공 공식도 아니었습니다. 진정성 있는 철학이 먼저라는 것. 지식이 아니라 태도였고, 방법이 아니라 마음이었어요. 강의가 끝난 후에도 쉽게 자리를 뜨지 못하는 시간이었습니다. :)

🪞한 기업의 타운홀이 만든 파장

지난 5월 7일, LG전자 류재철 CEO가 취임 후 첫 전체 구성원 타운홀 미팅에서 의미심장한 말을 던졌습니다. 작년 11월 CEO로 선임된 후 약 5개월 만에 가진 첫 자리였어요. "안 되는 이유를 찾기보다 될 방법을 생각하고, 작은 수습에 그치지 않는 큰 혁신을 위해 발상을 전환해야 한다"는 메시지였습니다. 그러면서 조직문화 혁신 캠페인 '리인벤트'를 '리인벤트 2.0'으로 재정의했어요. 기존 캠페인의 성장·소통 가치는 계승하되, 문제를 드러내고 이기는 실행에 집중하는 방향으로요.

여기서 눈에 띄는 건 숫자였습니다. 매일 1%씩 개선되는 행동이 1년 뒤 약 40배의 격차를 만들지만, 반대로 1%씩 퇴보하면 1,480배의 후퇴로 이어진다는 비유를 들며, 거창한 혁신보다 작은 실천의 누적을 강조했습니다.

LG전자만의 이야기가 아닙니다. 이 타운홀이 보여준 건 2026년 HRD·조직문화가 공통으로 향하고 있는 방향이에요.

강의실에서 배운 것이 실제 일터에서도 살아남으려면 — 러닝 퍼실리테이션 강사 원혜정과 나눈 이야기

러닝 퍼실리테이션은 강사가 지식을 전달하는 교육이 아닙니다. 학습자가 스스로 발견하고, 자신의 경험을 재료 삼아 배워가는 방식이에요. HR 담당자와 리더들 사이에서 '진짜 학습'을 만드는 방법으로 주목받고 있습니다.

Q. '참여형 교육, 우리 회사엔 안 맞을 것 같다'고 망설이는 분들께 한 마디

학습자들이 참여를 싫어하는 게 아니에요. '의미 없는 참여'를 싫어하는 겁니다. 목적도 없이 포스트잇을 붙이거나 억지로 손을 드는 것이 싫은 거죠. 하지만 나의 경험이 존중받고, 내 이야기가 수업의 재료가 되고, 내 고민에서 실마리가 발견되는 경험을 하게 된다면 사람들은 기꺼이 참여합니다.

"강의를 마치고 드는 질문이 '나 잘 했나?'에서 '저들에게 뭔가 남았을까?'로 바뀌는 것. 그게 러닝 퍼실리테이터로의 전환입니다."