[🚀쿠퍼한컷] S사 캔미팅 현장에서 한 컷
[🛸트렌드보자] '다면평가'라는 이름값, 제대로 하고 있나요
[🌌사례보자] 피드백 요청률 17%에서 88%까지, 무엇이 달라졌을까
[🎧들어보자] 나르시시스트와 겸손한 사람, 리더는 누구일까
[🪐네컷보자] 민첩한 하루!

지난 8월 말 S사 캔미팅 장소에 따라가보았습니다.

스텔라가 메인 퍼실리테이터로, 기네스와 애비가 협력 퍼실리테이터로 애써준 현장, 마케팅팀으로서 이렇게 현장의 처음부터 끝까지 있어본 적이 흔치 않은 일이라 흥미 있게 관찰하고 운영을 도왔답니다!

컨설턴트들을 따라다니며 찍는 브이로그 형식의 영상도 준비 중이니 기대해주세요~

360도 피드백, 이제 낯설지 않죠. 인사 평가 플랫폼 EvalFlow의 조사에 따르면, 조직의 71%가 정기적으로 360도 피드백을 사용한다고 답합니다. 그런데 같은 조사에서 79%는 "선택권이 있다면 참여를 거부하겠다"고 말하고, 48%는 "사내 정치를 부추긴다"고 느낀다고 답했습니다. 74%는 자신이 받은 피드백이 불공정하거나 편향됐다고 느낀 경험이 있다고 하고요.

더 흥미로운 건 소스별 온도차입니다. 같은 조사에서, 매니저→구성원 피드백은 89%가 필수로 두지만 동료 피드백은 38%, 상향 피드백은 34%만 사용한다고 나타났습니다. "다면평가"라는 이름 아래, 실제로는 매니저 중심 평가가 여전히 절대다수라는 뜻이죠.

이 숫자들이 말하는 건 "피드백 자체가 나쁘다"가 아닙니다. 설계와 운영, 그리고 문화가 성패를 가른다는 신호입니다.

성과관리 분야 애널리스트 그룹 Profit.co가 정리한 2026년 트렌드를 보면 방향은 분명합니다. 연 1~2회 평가의 종언, AI 기반 피드백의 확산, 목표-전략 정렬 강화. 기업용 360 솔루션을 개발하는 Vera 역시, 360 평가가 "연 1회 서베이"에서 "지속적인 조직 인텔리전스"로 바뀌는 흐름을 강조하고 있습니다.

여기서 HRD의 역할도 이동합니다. 연 1~2회 교육을 설계하는 사람에서, 체크인·코칭 스킬·피드백 루틴을 상시로 지원하는 사람으로요.

한 가지 더 눈여겨볼 지점은 리더 피드백의 격차 문제입니다. 인사 전문 매체 Learning News가 2,000건 이상의 360 평가를 분석한 결과, 여성 리더는 자기평가와 타인평가 사이 격차가 남성 리더보다 크게 나타났습니다. 리더십 개발 프로그램이 "일반적인 피드백 스킬"을 넘어 자기인식과 강점 증거 기반 대화를 다뤄야 할 이유입니다.

AI 활용에 대해서는, 업무관리 플랫폼 monday.com의 2026년 가이드가 명확한 선을 긋습니다. AI는 증거 수집·초안 작성·요약에 쓰되, 최종 판단과 책임은 매니저가 가져야 한다는 것이죠.

☐ 피드백이 연 1~2회 이벤트로 끝나는가, 아니면 분기·프로젝트 단위 루틴이 있는가

☐ 피드백 소스가 매니저에 편중되어 있지 않은가 (동료·상향 피드백 실질 반영률은?)

☐ 피드백 문항이 "관찰 가능한 행동" 중심으로 설계되어 있는가

☐ 익명성·공정성을 지키는 운영 장치가 있는가

☐ AI를 활용한다면, 최종 판단과 책임 소재가 명확한가

☐ 리더 대상 자기평가-타인평가 격차를 해석해주는 코칭 프로세스가 있는가

- 팀 회고에 "피드백 5분"을 고정 루틴으로 넣기 : 이벤트가 아니라 습관으로
- 피드백 문항을 성향·태도가 아닌 관찰 가능한 행동 언어로 다시 쓰기
- 리더 1:1 코칭에 자기평가 vs 타인평가 갭 리포트를 활용하기
- AI로 피드백 초안을 정리하되, 편향 점검 체크리스트를 별도로 운영하기

피드백은 이미 충분히 하고 있다고 믿는 조직일수록, 정작 "누구의 목소리가 반영되는가"는 점검하지 않습니다. 하반기 성과관리의 진짜 과제는 피드백을 더 하는 것이 아니라, 더 고르게 듣는 것입니다. 

많은 조직이 피드백을 ‘제도’로 먼저 만듭니다. 시스템에 개발한 질문을 넣고, 피드백 주기를 정하고, 참여를 독려하죠. 그런데 정작 구성원들은 잘 활용하지 않았습니다. 글로벌 E사 또한 그런 상황이었죠. 동료 피드백 제도와 시스템은 잘 갖춰져 있었지만, 실제 요청률은 17% 였습니다.

KOOFA의 조직개발 삼각모델을 기억하시나요?

제도/시스템-리더십/스킬-문화/가치관에서 제도와 시스템은 잘 갖춰져 있으니 실제 구성원들이 서로 자유롭고도 도움되게 피드백을 주고 받을 수 있도록 ‘스킬’과 ‘문화/가치관’에 개입이 필요한 상황입니다.

오성아 책임컨설턴트는 두 번의 과정을 설계했고, 4개월 후 피드백 요청률은 88%, 응답률은 76%까지 올라가게 만드는 여정에 함께했습니다. 구성원이 이 제도를 ‘왜, 어떻게’ 쓰는지를 스스로 이해하고 공감하게 도운 결과였습니다.

이 프로그램은 조금 특별한 계기로 시작됐어요. E사 인사 팀장님이 전 직장에 계실 때 KOOFA와 함께 좋은 경험을 많이 하셨던 분이었거든요. E사로 이직하시면서 저희와 계속 함께 일하고 싶다며 먼저 다시 찾아주셨어요. 컨설턴트로서 이런 연락만큼 감사한 게 참 없는 것 같아요. 특정 프로그램이 좋았다기보다, KOOFA가 일하는 방식 자체를 신뢰해 주신 거라고 느끼고 도움되었기에 기억해주셨다는 감사한 마음이 드니까요.

E사는 글로벌 기업의 한국 지사라 글로벌의 인원이 많지 않은 조직이에요. 이번 교육 대상은 팀원급 구성원 약 40명, 전사 대상으로 진행했습니다. 규모가 크지 않은 만큼, 오히려 한 사람 한 사람의 변화를 더 촘촘히 설계할 수 있는 프로그램이기에 더욱 기대가 되었습니다.

현장에서는 "어떻게 하면 리더십이 좋아지나요?"라는 질문이 많습니다. 하지만 변혁적 리더십, 서번트 리더십처럼 "이렇게 행동하라"고 처방하는 스킬 중심 교육만으로는 진정한 리더를 길러내는 데 한계가 있습니다.

이번 에피소드는 2025년 최신 논문을 바탕으로, 리더십의 근원적 동력인 '리더 정체성(Leader Identity)'을 깊이 있게 다룹니다.

"나는 리더인가? 리더이고 싶은가?" 스스로를 리더로 정의하지 못하면, 아무리 좋은 스킬을 배워도 그 역할을 수행하는 일이 괴로울 수밖에 없습니다.

팀장 역할이 버거운 분들, 근본적인 리더십의 변화를 고민하는 HR 담당자분들께 이번 에피소드를 추천합니다.

🚀모두 다음 오디보자에서 또 만나요~~~!!🚀