추석 연휴 직전! KOOFA 사무실에 라이브 장비 세팅을 마쳤습니다.

10월 마지막 주 사례공유 세미나를 시작으로, 11월에는 이 초록 배경 앞에서 조금 특별한 이야기가 시작될 예정입니다. 무엇이 펼쳐질지, KOOFA 공식 브랜드채널에서 가장 먼저 알려드릴게요.

슬슬 내년 교육 계획을 세우는 시기입니다. 작년 계획표를 열고, 올해 반응 좋았던 과정을 남기고, 새로 들어갈 과정을 고민하실 텐데요. 계획표를 채우기 전에 질문 하나만 먼저 드리고 싶습니다.

"우리 조직에는 지금 어떤 스킬이 필요한가요?"

🗺️ 일이 바뀌면, 필요한 스킬도 바뀝니다

세계경제포럼(WEF)은 55개국 1,000여 개 고용주를 조사한 「Future of Jobs Report 2025」에서, 2025~2030년 사이 근로자가 가진 기존 스킬셋의 약 39%가 바뀌거나 낡은 것이 될 것으로 내다봤습니다.

더 눈여겨볼 숫자는 따로 있습니다. 응답 기업의 63%가 스킬 격차(Skill Gap)를 비즈니스 전환의 가장 큰 장벽으로 꼽았습니다. 그래서 85%는 구성원 업스킬링을 우선순위에 두겠다고 답했고, 절반(50%)은 줄어드는 역할의 인력을 성장하는 역할로 옮기겠다고 했습니다.

OECD도 같은 흐름을 짚습니다. 새로운 기술이 들어오면 일하는 방식과 업무 구성이 재편되고, 그 결과 필요한 스킬이 달라진다는 것이죠. 흥미로운 점은 대부분의 구성원에게 필요한 것이 전문 기술 스킬이 아니라는 겁니다. 하는 일의 내용이 달라지니, 그 일을 잘 해내는 데 필요한 스킬이 달라지는 것입니다.

직무 이름은 그대로여도, 그 안의 일은 계속 바뀌고 있습니다.

🗺️ 그런데 우리는 여전히 '칸'으로 사람을 보고 있지 않나요?

일은 이렇게 움직이는데, 조직이 사람을 바라보는 방식은 어떨까요.

"마케팅팀 과장", "영업 3년 차", "HR 담당자"처럼 우리는 여전히 직무·직급·부서라는 칸으로 사람을 설명하는 데 익숙합니다. 칸은 편합니다. 하지만 칸은 그 사람이 실제로 무엇을 잘하는지, 앞으로 무엇이 더 필요한지는 말해주지 않습니다.

딜로이트의 「2026 Global Human Capital Trends」는 89개국 9,000여 명의 리더를 조사했는데, 10명 중 7명이 향후 3년의 핵심 경쟁 전략으로 "빠르고 민첩하게 변화에 적응하는 것"을 꼽았습니다. 보고서는 이를 위해 고정된 직무 구조에 사람을 배치하는 방식을 넘어, 성과를 중심으로 역량(Capability)을 계속 재구성하는 방식이 필요하다고 말합니다.

LinkedIn 「Workplace Learning Report 2025」에서도 비슷한 긴장이 보입니다. L&D 담당자의 49%가 "우리 경영진은 구성원들이 사업 전략을 실행할 스킬을 갖추지 못했다고 우려한다"는 데 동의했습니다.

전략은 바뀌는데, 우리는 그 전략을 실행할 스킬을 직무 이름으로만 짐작하고 있는 건 아닐까요.

🗺️ 질문을 바꿔봅니다

그래서 이번 호에서 제안하는 질문의 전환은 이것입니다. "어떤 직무의 사람이 필요한가?" 에서 "어떤 스킬이 필요한가?" 로.

LinkedIn 보고서는 변화에 빠르게 대응하는 조직들이 스킬 격차 데이터를 추적하고, 스킬 진단을 활용하고, 스킬 기반 경력 경로를 만든다고 설명합니다. 그리고 학습을 경력 개발, 내부 이동(Internal Mobility)과 연결할 때 조직에 필요한 스킬이 더 빠르게 흐른다고 강조합니다. 교육을 먼저 고르는 것이 아니라, 필요한 스킬을 먼저 묻는 순서입니다.

그렇다면 필요한 스킬은 무엇일까요. SHRM이 4,600여 개 조직을 조사한 「2026 L&D Executives Benchmarking」에서는 향후 5년간 우선 개발해야 할 스킬로 비판적 사고(Critical Thinking)와 판단·의사결정(Judgment & Decision-Making)이 최상위에 올랐습니다. 특히 비판적 사고는 모든 산업군에서 1위를 차지했습니다.

다만 여기서 멈춰야 할 지점이 있습니다. 이건 평균의 답입니다. 우리 팀에 필요한 스킬은 우리 팀의 일에서만 찾을 수 있습니다. 어떤 조직에는 의사결정이, 어떤 조직에는 고객 이해나 이해관계자 조율이 더 급할 수 있죠.

우리 조직이 어떤 사람을 필요로 하는지 묻기 전에, 우리 조직이 어떤 스킬을 필요로 하는지부터 물어보세요.

🗺️ 우리 조직 점검하기

스킬 지도를 그리기 전에, 지금 우리의 출발점을 가볍게 확인해 보세요.

✅ 우리 팀의 핵심 업무가 1년 전과 어떻게 달라졌는지 말할 수 있나요?

✅ 구성원을 소개할 때 직무명 말고 "이 사람은 ○○를 잘한다"고 설명할 수 있나요?

✅ 내년 교육 계획이 "작년에 했던 과정"에서 출발하고 있지는 않나요?

✅ 교육 외에 프로젝트, 업무 방식, 동료 학습도 스킬을 키우는 방법으로 고려하고 있나요?

✅ 팀에 꼭 필요한데 아무도 갖고 있지 않은 스킬이 무엇인지 알고 있나요?

두 개 이상에서 고개가 갸웃했다면, 스킬 지도를 그려볼 타이밍입니다.

🗺️ 30분이면 충분한, 스킬 지도 초안 만들기

여기서 말하는 스킬 지도는 거창한 역량모델이나 HR 시스템이 아닙니다. 화이트보드 한 장, 혹은 A4 한 장이면 됩니다.

STEP 1. 핵심 업무 3개 고르기 (5분)

우리 팀에서 앞으로 1년간 가장 중요해질 업무 3개를 고릅니다. "지금 가장 많이 하는 일"이 아니라 "앞으로 더 중요해질 일"이 기준입니다.

STEP 2. 업무별 필요한 스킬 적기 (10분)

각 업무를 잘 해내려면 어떤 스킬이 필요한지 적습니다. 예를 들면 문제 정의, 데이터 해석, 의사결정, 이해관계자 조율, 퍼실리테이션, 커뮤니케이션, 협업, 고객 이해 같은 것들이죠. 이 목록은 예시일 뿐이니, 우리 팀의 언어로 자유롭게 적어주세요.

STEP 3. 지금 가진 스킬과 비교하기 (10분)

적은 스킬 옆에 지금 우리 팀의 상태를 표시합니다.

충분하다 / 일부 있다 / 거의 없다

STEP 4. Skill Gap 찾기 (5분)

"앞으로 필요한데 거의 없는 스킬"에 동그라미를 칩니다. 그게 우리 팀의 Skill Gap입니다.

🗺️ Gap을 찾은 다음에야, "교육이 필요한가?"

동그라미를 쳤다면 이제야 이 질문을 할 차례입니다.

"그럼 교육이 필요한가?"

답은 교육일 수도 있습니다. 하지만 아닐 수도 있습니다.

새로운 프로젝트 경험이 가장 빠른 길일 수 있고, 회의나 보고 같은 업무 방식의 변화가 답일 수 있고, 이미 그 스킬을 가진 동료에게 배우는 동료 간 학습이 더 효과적일 수도 있습니다. LinkedIn 보고서에서 앞서가는 조직들이 교육과 함께 프로젝트 기반 학습, 코칭, 내부 이동을 적극 활용한다는 점도 같은 맥락입니다.

순서가 바뀌면 결과도 바뀝니다. 과정 목록에서 출발하면 "무엇을 가르칠까"를 고민하게 되고, 스킬 지도에서 출발하면 "무엇이 달라져야 할까"를 고민하게 됩니다.

🗺️ 마치며

이번 주, 팀원들과 30분만 내서 이 질문을 함께 나눠보세요.

"우리 팀이 1년 뒤에도 지금보다 더 잘 일하려면, 어떤 스킬이 하나 더 필요할까요?"

완벽한 지도가 아니어도 괜찮습니다. 처음 그린 지도는 원래 엉성합니다. 중요한 건 우리 팀이 어디에 서 있고, 어디로 가야 하는지를 같이 들여다봤다는 것입니다.

교육을 정하기 전에, 스킬 지도를 먼저 그려보세요.

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